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A era da carreira em nuvem

Nenhum líder pode bloquear o desenvolvimento de alguém com o argumento de que a pessoa é fundamental para os resultados da área. Pensar no conceito de carreira em nuvem dará ao profissional formas de otimizar o desenvolvimento de sua carreira e a desvencilhar da tradicional carreira linear. Com isso, os profissionais de RH precisarão estimular movimentações laterais e novas formas de trabalho. É sobre este tema que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala para o app da Você RH.

A ideia de protagonismo do indivíduo na busca de seu desenvolvimento profissional é uma visão contemporânea sobre carreira, e as empresas reforçam a importância de o indivíduo assumir a responsabilidade da gestão de sua trajetória.

Essa visão é assertiva, uma vez que não temos mais o antigo plano de carreira e o indivíduo precisa buscar seus espaços e aumentar sua prontidão para os desafios que podem aparecer a qualquer momento.

Nesse cenário, precisamos discutir as políticas internas que não estão mais em sintonia com a ideia de protagonismo de carreira.

Um dos pontos de maior divergência é a forma de candidatura a vagas internas. Em muitas empresas, é necessária a aprovação do líder para que alguém se candidate. Esse processo é legado de um período de comando e controle em que o chefe definia o futuro das pessoas.

Nas empresas mais avançadas, esse movimento interno é livre. É recomendado que o líder seja informado sobre a escolha do colaborador em um momento de diálogo de carreira. Quando a relação de confiança estiver estabelecida, o candidato interno terá todo o interesse em discutir o movimento com seu gestor.

Nenhum líder pode bloquear o desenvolvimento de alguém com o argumento de que a pessoa é fundamental para os resultados da área. Os movimentos internos não são fáceis, porque as estruturas são enxutas. O surgimento de uma posição que combine com os interesses de carreira do profissional e da empresa deve ser incentivado, jamais bloqueado.

O limite de intervenção do líder é a reflexão sobre o quanto a posição pode ser estratégica para a carreira da pessoa. Bloquear seu movimento para proteger a área de origem demonstra uma visão contraditória e desmotivadora para qualquer profissional talentoso.

Com isso, não estamos afirmando que o interesse do indivíduo estará acima da empresa, mas, sim, que ele terá liberdade para buscar movimentações internas e ser avaliado nesse processo seletivo.

Outro ponto de reflexão em movimentos internos é a ideia de crescimento linear. Precisamos, cada vez mais, estimular movimentações laterais e novas formas de trabalho.

Essas novas estruturas de atuação vêm sendo chamadas de HUBs, squads ou, de forma genérica, como arquitetura de carreira em nuvem. Isso significa menos hierarquia e mais fluidez nas atividades, além de permitir que uma pessoa contribua em novas atividades que não estão no seu escopo de trabalho.

A premissa é que a possibilidade de contribuição está muito além da descrição de cargos, mas que precisa estar em sintonia com os interesses de carreira do indivíduo, considerando que, na maior parte das vezes, o projeto é um esforço adicional, que só funcionará se a pessoa perceber ganhos e sentido para seu desenvolvimento.

Essas ações de mudança precisam ser comunicadas na visão de carreira da empresa. A arquitetura em nuvem também é carreira. Os movimentos de ascensão linear continuam existindo, mas não são únicos. A arquitetura flexível e dinâmica traz consigo uma necessidade de revisão de práticas de avaliação de desempenho e reconhecimento financeiro e que precisa ser discutida à medida que os projetos avançam e que a empresa amadurece essa mecânica de trabalho.

A transformação da estrutura é uma necessidade premente para gerar fluidez ao negócio e apoiar no atendimento de demandas de forma ágil. É também uma estratégia mais contemporânea para tratar as expectativas de carreira e o engajamento das pessoas. O modelo híbrido entre as estruturas tradicionais e a carreira em nuvem é uma abordagem prática para o novo mundo do trabalho.

Podcast – Rádio Peão: Você está pronto para mudar de carreira?

A Revista Você S/A lançou recentemente o Rádio Peão, espaço com podcasts que traz reflexões e novidades sobre o mercado de trabalho. No 4º episódio, quem participa é o CEO da Produtive, Rafael Souto, que fala sobre as motivações e os desafios que os profissionais enfrentam para realizar uma transição de carreira. Ele traz à tona alguns pontos importantes a serem considerados como funcionamento e aceitação do mercado, além de conselhos práticos para quem deseja realizar essa mudança de acordo com diferentes momentos de carreira. A edição também traz a participação de Monica Barroso, professora da The School of Life Brazil.

Ouça o podcast na íntegra, no canal do YouTube. Está imperdível!

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A era do candidato

A nova edição da revista Você S/A traz novo artigo do Rafael Souto, CEO da Produtive, que provoca uma reflexão sobre a decisão de fazer uma transição de carreira, considerando as propostas douradas que surgem com o reaquecimento da economia. O novo cenário que se apresenta no horizonte é uma excelente notícia. Mas, traz consigo a necessidade dos profissionais saberem fazer escolhas.

 

A perspectiva de melhora na economia acende uma chama que estava recrudescida nos últimos anos. Para aqueles que estão fora do mercado, a notícia é um alento para voltar. Já os que estão trabalhando em oportunidades que subutilizam seu potencial, mais chances terão para uma recolocação assertiva.

Em tempos de luta por talentos também já observamos os recrutadores das empresas atuando como guerreiros na busca de bons profissionais. Caçam pessoas e procuram seduzi-las com ofertas tentadoras.

Esse novo cenário que se apresenta no horizonte é uma excelente notícia. Mas, traz consigo a necessidade dos profissionais saberem fazer escolhas.

A sedução de um processo seletivo e o desejo de ser escolhido não podem deixar de lado a cautela na análise da empresa e do projeto de trabalho.

Já passou a época em que só a empresa fazia avaliações de candidatos. Um profissional precisa usar o processo seletivo para também analisar a nova oportunidade.

Podemos considerar diversos fatores nessa avaliação. Mas, entendo que são três os principais grupos de questões que devem ser colocados em análise, sendo o primeiro a empresa.  Entender a cultura e o jeito de trabalhar é peça-chave para saber se vale trabalhar numa organização.

Para isso, é importante conhecer seus valores pessoais e buscar saber se suas crenças têm sinergia com o que a empresa acredita. Por exemplo, alguém que preza pelo trabalho em grupo e pela colaboração talvez não se sinta confortável numa empresa em que o foco nas metas individuais é o mantra da cultura. Para investigar isso, é importante acessar pessoas que atuam ou já trabalharam na empresa. Também é possível levantar pontos para pesquisar mais sobre a empresa nas entrevistas e ficar atento aos sinais emitidos pelo contratante.

A segunda questão é a atividade a ser desenvolvida. Mais do que o nome do cargo, é importante compreender quais serão as responsabilidades e os desafios da nova posição. Um recente estudo sobre pedidos de demissão mostra que 46% das pessoas que saíram da empresa em até 6 meses o fizeram por conta de um desalinhamento entre proposta realizada e as atividades que, de fato, eram realizadas.

O terceiro fator é o salário e os benefícios. Esse é sempre um ponto relevante. Mas é importante analisar a composição geral. E não só o salário no mês. O ideal é fazer a análise da remuneração anual. Com isso, podemos avaliar o pacote completo, incluindo bonificações e benefícios.

A carreira é construída pela soma de experiências ao longo de uma trajetória. Saber avaliar as propostas de trabalho é fundamental para o profissional estruturar uma carreira bem-sucedida.

Seria o fim do RH?

O app da Você S/A traz artigo do Rafael Souto, CEO da Produtive, que, desta vez, traz uma reflexão em relação ao papel do profissional de Recursos Humanos. Se por um lado se demanda que a área seja mais estratégica, por outro a liderança terceiriza as conversas mais difíceis como se esses profissionais fossem babás de luxo.

A área de Recursos Humanos parece estar sempre com saldo devedor em qualquer empresa. Ela é cobrada por políticas para gestão das pessoas, engajamento, atração de talentos e construção da marca empregadora, além de todos os modismos corporativos.

Nos últimos anos, as reflexões sobre uma área de RH mais estratégica se intensificaram. Recentemente, li um artigo enérgico e ameaçador intitulado “Split the HR”, escrito pelo guru da administração, Ram Charam, que chega a afirmar que se o RH não assumir seu papel de apoio efetivo na estratégia do negócio, a área poderá ser fragmentada e deixará de existir. As atividades operacionais como folha de pagamento e controles ficariam com as áreas Financeira e de Controladoria. Já as demandas de desenvolvimento de pessoas seriam espalhadas na empresa, sendo que os gestores das áreas passariam a ter esta responsabilidade.

O tamanho do problema se intensifica quando vemos as afirmações de diversos ensaios mostrando o modelo ideal do novo RH. É certo que, em parte, podemos criticar que os profissionais que estão no topo da área nem sempre se interessam por assuntos de vendas, marketing ou finanças. E é esse distanciamento das áreas que podem deixar um vazio nesse envolvimento estratégico.

Também podemos compreender que muitas áreas de RH ainda estão distantes de colaborar com o negócio de maneira efetiva, analisando dados e impulsionando a estratégia da empresa. Mas, se olharmos além disso, podemos ver outro ângulo da eterna dívida do RH nas organizações.

Uma questão para refletir é o quanto os líderes da organização confundem o papel do RH na gestão de seus próprios times. Ou seja, um gestor de uma área tende a delegar para o RH conversas mais difíceis sobre carreira e desenvolvimento com sua equipe. A máxima “fale com o RH” segue viva nas empresas.

Se por um lado cobramos da área de Recursos Humanos para ser mais estratégica no negócio, ainda jogamos para ela questões triviais sobre pessoas que deveriam ser realizadas por líderes nas suas próprias áreas. Estamos diante de uma mensagem esquizofrênica.

De um lado uma pressão para um RH estratégico e que seja contributivo para o futuro da empresa. E do outro, o pedido para a execução de rotinas básicas que os líderes não fazem e querem delegar. É como se o RH funcionasse como uma babá de luxo de executivos obsoletos que entendem que as conversas mais difíceis sobre pessoas devem ser conduzidas por outros que não eles mesmos.

O RH ainda funciona em muitas empresas como um repositório de atividades que os gestores não querem fazer, como a transferência do papel de dizer não para um funcionário que quer se candidatar a uma posição interna na empresa.

A retórica de que pessoas são a coisa mais importante da empresa não sobrevive a um olhar atento às prioridades da semana de um líder. E, quando isso acontece, forçamos o RH a assumir um papel de mero coadjuvante em temas de pessoas que deveriam ser conduzidos pelas próprias áreas.

No final das contas, queremos um RH moderno e mais empreendedor, mas ainda o prendemos na execução de atividades que deveriam acontecer nas próprias áreas de negócios. O jogo só será quebrado quando, de fato, decidirmos o papel efetivo de cada líder na gestão de seus times.

 

Qual é sua marca pessoal?

Trabalhar a marca nas empresas ainda é algo negligenciado por boa parte dos profissionais, apesar de ser um aspecto super importante para a reputação na carreira.

A reputação é um dos temas de carreira mais nebulosos. Alguns motivos tornam essa reflexão complexa.

Como tendência, pensamos que o trabalho e a evolução na carreira são formados pelo resultado técnico das nossas atividades. Ou seja, quem atinge seus resultados está cumprindo sua missão e irá se desenvolver.

Esse entendimento puramente focado em resultados é uma versão ingênua da realidade corporativa. As pessoas tomam decisões com base nas percepções sobre o outro e não somente pelo cumprimento ou não das metas.

O best-seller de Daniel Kahneman “Rápido e Devagar: duas formas de pensar” ilustra bem esta questão. Alerta, inclusive, para o risco de concluir uma opinião rápida demais. O fato é que somos seres biologicamente treinados para coletar impressões e nossas decisões sobre pessoas são tomadas com base nessas percepções.

Essas decisões têm alta carga de formação de imagem e reputação. A maneira como uma pessoa se relaciona ou apresenta um trabalho, a postura ao atender solicitações, a disponibilidade para ajudar, a relação com colegas de outras áreas, a visão de seus pares. Tudo vai construindo a reputação, inclusive a entrega dos resultados.

O desafio é tornar esse pilar de carreira consciente no indivíduo. É despertar em cada profissional a necessidade de pensar sobre esse tema e elaborar suas estratégias. Isso exige interesse em descobrir como está sua reputação e tratar como parte do trabalho.

Esse não é um papel da área de Recursos Humanos, do chefe ou de algum consultor. O responsável pela construção de marca é do indivíduo. Ele poderá buscar ajuda, mas sempre será o personagem principal.

Reforço aqui que não estamos tratando apenas da visão do chefe sobre seu time. A reputação é a imagem de uma pessoa na organização e no mercado. Isso inclui as redes sociais, as empresas em que trabalhou e os colegas de universidade. Tudo vai compondo uma marca pessoal.

O protagonista na carreira está sempre atento a isso e pensa em estratégias para cuidar de sua imagem, corrigir distorções e melhorar seu posicionamento.

Para aqueles que acham isso uma conversa sem foco e preferem os números de suas planilhas, sugiro que repensem sobre como são tomadas as decisões de promoção ou desligamento na vida real. Pensem no comentário de um líder na hora da verdade para promover alguém. Basta fazermos uma análise cautelosa e veremos que a reputação estará sempre presente nos movimentos de carreira.

Ao final só nos resta fazer uma pergunta e iniciar a autorreflexão: qual sua imagem na empresa e no mercado?

Você no comando

Profissionais que se mostram dependentes da empresa têm menos controle sobre suas carreiras e correm o risco de estagnar. Em seu novo artigo para a Você S/A, Rafael Souto, CEO da Produtive, faz uma reflexão sobre a postura profissional a ser assumida para estar no comando.

Vivemos um período de transformação intensa na sociedade e uma das mudanças mais significativas está na gestão de carreira.  Desde o início da industrialização, priorizou-se o modelo em que o rumo dos profissionais era definido pelas organizações. A pessoa ingressava em uma empresa e lá se desenvolvia. A carreira seguia por um caminho definido e previsível . Apresentando bons resultados e fazendo as alianças corretas era possível se aposentar na companhia.

A partir dos anos 90, essa previsibilidade terminou. As estruturas foram enxugadas e o plano de carreira foi engolido pelas transformações da época. No século 21, com as frenéticas mudanças impostas pela digitalização, a situação se agravou. A dinâmica dos negócios não permite mais projeção alguma de estrutura futura, o que, por consequência, impede promessas de planos de carreira mais estruturados.

O problema é que nos encontramos no limbo da falta de definições. E gestores ficam atônitos quando são questionados por seus liderados sobre os próximos passos para crescer.

Sem clareza do que podem oferecer, eles também estão em compasso de espera. Adicione a essa definição uma boa dose de falta de repertório para ajudar no desenvolvimento de pessoas.

Atualmente são poucos os gestores com ímpeto de melhorar uma importante habilidade: a de saber dialogar sobre oportunidades de trabalho com seus times. A maioria guarda a criação de cargos e promoções para abordar o assunto e, como a tendência do mercado é exatamente oposta, muitos chefes não têm nada a oferecer. A saída, então, é delegar o assunto para a área de recursos humanos. Um passa a jogar a bola para o outro, e ficamos num carrossel de lamúrias sem que o assunto seja direcionado. Gestores com medo de conversas sobre emprego e trabalhadores com a visão antiga de delegação para a companhia compõem um cenário caótico, carregado de frustração e risco de baixa produtividade.

As respostas não são fáceis. Passam pela clareza de que a profissão é responsabilidade dos indivíduos e de que o líder é aquele que apoia o desenvolvimento, sugere ações e transfere experiência.

Por isso, a palavra do momento é protagonismo. Devemos ter consciência de nossas vontades e de aonde queremos chegar. O controle é do profissional, não da empresa.

Para que isso aconteça, é preciso que haja uma mudança de um modelo mental profundamente infiltrado em nossa cultura, de dependência e paternalismo. É uma jornada de evolução profunda, que envolve transformar as responsabilidades de cada uma das partes no processo profissional.

A importância do legado

Nos períodos de recessão, a necessidade de recolocação faz com que muitos profissionais sejam obrigados a aceitar posições inferiores. E, assim que a economia melhora, a decisão de trocar de emprego tem um impacto, mas com um preço a pagar. Veja a reflexão de Rafael Souto sobre o assunto no artigo que fez para a nova edição da Você S/A.

Nossa oscilante economia nos ensinou a sermos malabaristas na gestão das nossas vidas.

Entre crises e períodos de crescimento seguimos sobrevivendo. Olhando rapidamente para o passado, em poucos anos, enfrentamos tormentas de desemprego e períodos de exuberância econômica com intensa oferta de trabalho.

A habilidade de lidar com essas oscilações transformou o profissional brasileiro num guerreiro global. Fato é que várias empresas ao redor do mundo reconhecem nossa capacidade de adaptação e improviso. Não à toa, os muitos anos de experiência lidando com o caos, gera musculatura e repertório para gerenciar essas mudanças.

No entanto, esse caldo de instabilidade gera alguns efeitos nocivos na condução da carreira. Nos períodos de crise, a necessidade de recolocação faz com que muitos profissionais sejam obrigados a aceitar posições inferiores. A redução de salários gera desconforto e impacta na decisão de troca de trabalho assim que a economia melhora.

Por outro lado, os períodos de crescimento intenso mostram um déficit de pessoas qualificadas e obriga com que as empresas contratem com muita voracidade, gerando ofertas irresistíveis e movimentos de carreira impensados.

Foi esse movimento que aconteceu em 2012, quando a economia se recuperou da crise global entre 2008 e 2009 e causou expansão em oportunidades de trabalho jamais vista.

Chegamos a crescer 7,5% e isso gerou um exército de profissionais que ficavam especulando oportunidades e trocando de trabalho a cada seis meses.

Nesse pêndulo dramático de crises e crescimento, não podemos esquecer da construção dos ciclos consistentes na carreira. Um profissional é avaliado pela história que constrói. Os resultados que deixa nas empresas que passou. O legado que vai se formando é o ativo de carreira que forma a marca profissional.

As trocas frenéticas de emprego movidas pelas oportunidades que surgem podem transformar a carreira numa lista de trabalhos sem conclusão.

O mercado é cruel e não deixará de avaliar de forma negativa o currículo sem consistência. A regra dos ciclos consistentes vale para todos, do estagiário ao presidente. É necessário ter projetos com início e conclusão para formar uma carreira de valor.

Se você ficar sempre pensando no próximo emprego, se tornará um especialista em explicar porque trocou de trabalho ao invés de mostrar as suas realizações.

Esta escolha pode surgir amanhã, mas antes de mudar, reflita sobre seu legado e o ciclo que está na empresa. Investigue a cultura e o novo projeto com profundidade. Boas explicações sobre trocas de emprego não sustentam uma carreira, mas sim o trabalho que foi construído em cada empresa.

Como atrair a atenção do mercado

A edição de agosto da revista Você S/A traz reportagem sobre as cinco competências mais desejadas do momento por recrutadores ou headhunters. Com exclusividade, a Produtive preparou um Guia de Autoconhecimento para o profissional descobrir gaps e fortalezas, com dicas para desenvolver essas competências.

Sobre a habilidade de Comunicação, por exemplo, Cláudia Monari, Diretora de Operações da Produtive, explica que a forma como indivíduos o fazem influencia na qualidade da tarefa.

A VOCÊ S/A analisou 288 páginas de estudos e relatórios nacionais e internacionais preparados por órgãos como Fórum Econômico Mundial, Garther, Capgemini e Falconi. Juntas, essas instituições ouviram mais de 14.000 pessoas, entre empregados e líderes, de cerca de 1.000 empresas em 130 países. Com base no cruzamento dos dados, destacamos cinco competências mais demandadas atualmente. Só para ter uma ideia, no Brasil, 80% das vagas trabalhadas pela consultoria de recolocação Produtive exigem que os candidatos tenham uma boa comunicação e pensamento digital – duas aptidões dessa reportagem.

Guia de autoconhecimento

Teste feito com exclusividade para VOCÊ S/A ajuda a analisar quais são as suas competências mais fortes e quais devem ser aprimoradas.

 

COMO FAZER A ANÁLISE

Eleja uma pontuação de 0 a 10 como você acha que posiciona em cada competência.

2 Peça feedbacks a gestores, pares e subordinados para verificar se a autoavaliação está correta e faça um comparativo.

3 Monte um plano de desenvolvimento para as competências de notas mais baixas.

PERGUNTAS

 

Comunicação (oral e escrita)

  • Consigo expressar minhas ideias de forma clara e objetiva?

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  • As pessoas costumam pedir mais explicações sobre o assunto que estou falando?

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  • Quando oriento as pessoas, elas fazem exatamente o que eu espero?

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Resolução de problemas

  • Sou chamado para ajudar na resolução de alguma questão complexa que foge de minha rotina?

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  • Quando ofereço soluções, recebo feedbacks de que fui assertivo?

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  • As pessoas tendem a não considerar as minhas opiniões quando tento solucionar uma questão que fico sabendo por acaso?

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Atenção aos detalhes

  • Quando estou participando de um novo projeto, consigo ter uma visão de todas as etapas?

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  • Eu me planejo para todas as etapas da execução de uma demanda?

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  • Consigo me antecipar a possíveis gargalos e problemas de um trabalho?

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Pensamento digital

  • Quanto estou adaptado a novas mídias digitais?

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  • Penso nas mídias digitais de forma estratégica para o negócio e para meu posicionamento de marca profissional?

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  • Sou aberto a soluções com as novas tecnologias?

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Poder de adaptação

  • Sou resistente a novas ideias, processos ou transformações?

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  • Estou aberto a ver de forma positiva as mudanças que agregam valor ao meu trabalho?

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  • Me considero resiliente diante das frustrações ou dos obstáculos que encontro no meu trabalho?

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NOVAS FORMAS DE CRESCER NA CARREIRA

Para a revista Você S/A, Rafael Souto mostra as tendências do novo mundo do trabalho e como conseguir crescer na carreira neste novo cenário.

Seguimos em uma fase de profundas transformações nos negócios e na sociedade. O século XXI é um amplo espaço de desafios e oportunidades. Pensar a carreira nesse novo mundo do trabalho exige nos livrarmos dos antigos conceitos de crescimento profissional.

As empresas compreenderam que é preciso transformar seus ambientes e estruturas. Por isso, os modelos tradicionais de trabalho baseados em emprego de longo prazo, crescimento linear, plano de carreira e hierarquia, já são considerados retratos de museu. Muitas companhias estão engatinhando na construção e na aplicação de novos modelos de trabalho, mas passar por este desafio é inevitável.

Por mais que possamos esperar por mudanças nas organizações, existe uma transformação fundamental nesse processo: o modelo mental do indivíduo. E a primeira questão para refletir é a visão do trabalho.

A antiga orientação dos pais de que é necessário estudar para ter uma bom emprego não serve mais. A atual deve ser: estude e se prepare para as oportunidades. Estamos na era da trabalhabilidade. Isso significa estar aberto para diversas formas de trabalho. O emprego é uma delas, mas não é a única. Como você analisa, por exemplo, atuar como parte de um projeto temporário, ser voluntário, consultor ou empreendedor?

Se você estiver trabalhando em uma organização que possui o modelo de emprego tradicional, temos um segundo ponto na jornada de transformação do modelo mental: a forma de crescimento nas empresas.

Quando analisamos as estruturas de trabalho de 30 anos atrás, tínhamos organizações com um número enorme de cargos e níveis na estrutura. Isso foi tremendamente reduzido pela necessidade de competição e ganhos com a tecnologia.

As maiores empresas do mundo, hoje, não têm mais do que sete níveis hierárquicos. Isso transformou a forma de crescer na carreira. Por essa razão, não é mais possível pensar num alvo fixo, como um cargo. A nova meta de crescimento é flexível, pode significar movimentos laterais, integrar novos projetos e, com isso, aumentar a prontidão para novos desafios. Desejar ter uma ascensão vertical baseada nos antigos planos de carreira, trará frustração.

É necessário estar aberto a novos formatos de trabalho. O emprego tradicional não será extinto, mas está em rápida transformação. Precisamos nos preparar para alternativas de trabalho e de crescimento. O sucesso não será mais medido por cargos, e sim pelo nível de satisfação e pela capacidade do indivíduo contribuir na sociedade.

 

Serviços de streaming estão contratando a todo vapor

O consultor sênior de carreira da Produtive, André Ribeiro, fala sobre as principais competências que as empresas buscam em profissionais de TI num mercado aquecido de serviços de streaming para a revista Você S/A.

 

Usar celular, tablet, notebook ou Smart TV para acessar vídeos, músicas e filmes, a qualquer hora, sem se prender a grades fixas de programação, já virou parte da rotina. Segundo uma pesquisa recente do Google, a quantidade média de horas que o brasileiro passa assistindo a vídeos por streaming semanalmente cresceu 90,1% nos últimos três anos — saltando de 8,1 horas em 2014 para 15,4 horas neste ano.

Só a Netflix, no país desde 2011, tem 6 milhões de assinantes e receita local de 1,2 bilhão de reais, segundo dados de consultorias de mercado. Isso são mais assinantes do que tem a TV paga Sky e um faturamento 30% maior que o do SBT, por exemplo. Paralelamente, o consumo de conteúdo nas TVs aberta e fechada caiu de 21,9 horas semanais para 22,6 horas no mesmo período, obrigando canais tradicionais, como Globo, SporTV, Fox, Multishow, HBO e ESPN, a se mexerem, criando os próprios serviços on demand.

Outro segmento que se rendeu ao streaming foi o da música. Segundo um estudo da Federação Internacional da Indústria Fonográfica (IFPI, na sigla em inglês), mais da metade dos internautas brasileiros usou algum serviço desse tipo para ouvir canções em 2016. Entre os 13 maiores mercados globais de música, o Brasil está na quarta posição entre os principais consumidores de strea­ming, à frente de Estados Unidos, Japão, Reino Unido e França.

Com isso, o conteúdo online sob demanda vem se tornando um negócio com grande potencial de crescimento no país. De acordo com a Agência Nacional do Cinema (Ancine), já há 44 companhias de streaming operando em solo nacional. Mas a penetração desses serviços é baixa: só 10% dos domicílios brasileiros têm usuários de pelo menos uma dessas plataformas. E é justamente nessa estimativa que mora o otimismo, afinal, ainda há muito espaço para crescer.

Esse cenário também favorece o mercado de trabalho. Embora Net­flix e Spotify, as duas maiores organizações do setor, façam segredo sobre o quadro de funcionários e as vagas abertas, sabe-se que nos dois as contratações estão a todo vapor. No LinkedIn, por exemplo, as duas companhias têm anunciado vagas para cargos executivos, gerenciais e operacionais.

Em geral, há três competências comuns procuradas para os postos: criatividade, pensamento estratégico e habilidades digitais. “As empresas do setor querem pessoas antenadas com a evolução de comportamento do cliente, dinâmicas e com capacidade de se adaptar e inovar”, diz André Ribeiro, da Produtive, consultoria de carreira de São Paulo. O conhecimento de idiomas, como inglês e espanhol, é um diferencial, uma vez que as negociações com fornecedores se dão dentro e fora do país — até a descrição dessas vagas costuma ser em inglês.

Carreiras técnicas, especialmente as ligadas a tecnologia, também estão em alta. Para desenvolver sistemas, colocar o conteúdo no formato adequado nas plataformas e atuar na gestão e na análise de tráfego dos dados, procuram-se profissionais de TI. Mas há uma peculiaridade. “Esse trabalhador precisa ter boa comunicação”, diz André. O perfil do nerd instrospectivo não tem chance, pois a rotina de trabalho é muito ágil e colaborativa.

Início de carreira

Entre as vagas mais anunciadas estão: analista de produto, analista e gerente de tráfego de dados, pesquisador de usuário, especialista em áudio e vídeo, designer de experiência do usuário, líder de programação e operador de streaming. Genis Fidélis, gerente especialista em varejo e digital da Michael Page, consultoria de recrutamento de São Paulo, afirma que o maior volume de cargos é para quem está no começo da carreira. “São estruturas que estão sendo montadas, então analistas e gerentes respondem pela maior parte das vagas. É uma boa oportunidade para quem está querendo mudar de emprego ou acabou de entrar no mercado de trabalho”, diz.

Esse é o caso do estudante de produção audiovisual paulistano Caio de Aquino Gallo, de 22 anos, social media do portal de streaming de vídeos Looke, o concorrente brasileiro da Netflix. Observando o crescimento do mercado de streaming, o jovem, que tem um canal sobre cinema no YouTube, enxergou uma oportunidade profissional. Em abril deste ano, depois de prospectar vagas em empresas do ramo, foi contratado para cuidar das redes sociais do Looke, que tem hoje cerca de 100 000 usuá­rios. “Faço em média 18 posts por semana nas redes sociais e analiso dados das publicações, direcionando-as para clientes em potencial”, diz. Segundo Caio, o trabalho exige conhecimento sobre cinema e artes em geral. “Assisto a pelo menos dez filmes por semana e estou sempre atualizado para contextualizar as publicações”, afirma.

Enquanto as grandes empresas do segmento mantêm sua estratégia trancada a sete chaves (nenhuma das líderes do segmento procuradas pela reportagem quis abrir dados locais), as menores partem para a briga dispostas a abocanhar pelo menos uma lasca desse mercado.

Segundo Luiz Guimarães, diretor de conteúdo e negócios do Looke, a plataforma busca ser um complemento ao Netflix, por exemplo. “Acreditamos que o consumidor pode ter mais de um serviço de streaming”, diz. Lançado em 2015, o Looke tem 12 000 vídeos no acervo e cobra preços que variam de 99 centavos a 26 reais, dependendo da opção do cliente, que pode escolher entre aluguel avulso ou assinatura mensal.

Com sede em São Paulo, a companhia emprega 20 colaboradores, mas a possibilidade de um aporte financeiro pode aumentar esse quadro. “Até agora crescemos de forma orgânica, mas estamos buscando investidores. Caso nosso plano se concretize, podemos dobrar a equipe e iniciar uma expansão para a América Latina”, diz o executivo. No radar, estão especialistas em tecnologia, mas também profissionais das áreas comercial e jurídica, para realizar as negociações com os grandes estúdios.

Em outras plataformas, o plano é investir em nichos específicos. A Univer Video, por exemplo, aposta no conteúdo gospel. A Oldflix, nos filmes antigos. Na ClapMe, o foco são shows. Apesar de ter uma estrutura bem mais robusta do que esses empreendimentos, o Watch ESPN, on demand da ESPN, também tem como tática oferecer conteúdo especializado. Com uma média de 600 vídeos incorporados por mês, os fãs de esportes podem acessar o conteúdo do canal quando querem. “Estamos vivendo uma mudança de hábito. Antes, você parava para ver TV. Agora ela precisa te acompanhar”, diz Marcello Zeni, vice-presidente de afiliadas da ESPN no Brasil. De acordo com o executivo, um conteúdo no Watch ESPN chega a ter audiência até 170% maior do que na TV tradicional. Para cuidar do streaming da emissora, 70 dos 500 funcionários do canal já se dedicam ao serviço.

Priscila Penha, de 37 anos, é uma dessas pessoas. Formada em relações públicas, ela foi contratada há três meses como supervisora digital no canal ESPN. Entre as atribuições do cargo, recém-criado, está centralizar as ações de mídias sociais da emissora e ajudar a alavancar o negócio de streaming no país. Antes desse emprego, Priscila havia trabalhado durante dez anos na Sky e em um projeto de digitalização da TV aberta, comandado pela startup Seja Digital. “Para entender o que oferecer aos assinantes, eu precisei mudar a rotina e hoje consumo muito mais esporte do que antes”, afirma.

Como se especializar

Por ser um segmento novo, ainda não há especializações focadas no negócio de streaming. Para se aprofundar no assunto, é preciso buscar experiência no próprio mercado. “Ninguém espera que o candidato chegue pronto, mas há fóruns, palestras e debates sobre o assunto que podem enriquecer a experiência”, diz Genis Fidélis, da Michael Page.

Da mesma forma que os profissionais não têm uma bibliografia acadêmica para ajudar na capacitação, as empresas também têm dificuldades para encontrar gente qualificada para atuar na área. “Precisamos garimpar. Há mais oportunidades do que mão de obra qualificada”, diz a executiva da Michael Page.

Para quem deseja trabalhar nesse novo (e promissor) universo do entretenimento, vale lembrar que Amazon Prime Video, HBO Go e Disney Now vão ampliar seus serviços de streaming no Brasil em 2018, o que pode gerar ainda mais oportunidades.