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Resiliente até que ponto?

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A resiliência é uma competência importante, mas já parou para pensar que, em excesso, ela pode se tornar um ponto fraco e acarretar em sérios problemas comportamentais e de saúde? Rafael Souto, CEO da Produtive, contribui com o tema para o site Economia SC.

Você já deve ter lido inúmeras vezes sobre a importância da resiliência no ambiente corporativo. O Fórum Econômico Mundial já coloca a competência entre as mais relevantes para os próximos cinco anos, ao lado de autogestão e tolerância ao estresse.

Mas há uma linha tênue que separa ser resiliente de aguentar tudo. É importante atentar se, por trás desse discurso de que se formos resilientes conseguiremos nos adaptar a qualquer mudança e ter força suficiente para dar a volta por cima, não há a ideia de que é necessário trabalhar demais ou insistir em projetos que não fazem sentido.

Alguns executivos com os quais conversei ao longo da minha carreira que tinham a convicção de que sempre é possível fazer mais, chegaram ao limite do estresse, se vendo à beira de um Burnout ou com problemas físicos sérios.

Alguns estudos mostram que mesmo as competências adaptativas se tornam inadequadas quando levadas ao extremo. Uma pesquisa feita por Rob Kaiser, presidente da Kaiser Leadership Solutions, que atua na avaliação e desenvolvimento de líderes, aponta que forças excessivas se tornam fraquezas. Isso quer dizer que a resiliência pode, sim, ser prejudicial.

“Pessoas com esse perfil podem se tornar excessivamente persistentes com objetivos inatingíveis, ou tolerantes demais às adversidades”, diz Derek Lusk, ph.D em psicologia de negócios e chefe de avaliação executiva da AIIR Consulting, que atua no planejamento de sucessão, transformação de liderança e mudança de cultura.

PODE SER A GOTA D’ÁGUA

Vou dar um exemplo. Um executivo com quem conversei para uma matéria da Você RH resolveu entrar no mundo do empreendedorismo e abrir mais um negócio em parceria com um fornecedor. Com a promessa de crescimento rápido e lucrativo, ele apostou todas as fichas na empresa, mas o tal parceiro desistiu.

Como estava no auge de sua resiliência, tinha confiança de que com adaptação, ele poderia resolver o problema, mesmo com todos ao seu redor dizendo que ele não deveria seguir. Foram 3 meses tentando, mas a operação não se sustentou.

“Minha resiliência e adaptabilidade atrapalharam minhas ações, que deveriam ter sido tomadas de forma mais firme”, contou. Isso gerou um grande estresse e o executivo teve uma úlcera.

Um dos sinais de que a resiliência passou do limite é, justamente, você não conseguir ter discernimento para saber se as metas são realistas ou não. Outro é não entender quando é hora de parar de dizer sim a tudo, mesmo que acumule atividades ou persista em objetivos inatingíveis.
Segundo Derek, algumas análises científicas mostram que a maioria das pessoas perde muito tempo persistindo em objetivos irreais, um fenômeno chamado “síndrome da falsa esperança”.

Mesmo quando comportamentos passados ​​sugerem que é improvável que as metas sejam atingidas, o excesso de confiança e um grau acima da média de otimismo, fazem com que as pessoas desperdicem energia em tarefas inúteis. Isso leva ao limite e gera problemas de saúde, físicos e mentais, sérios.

COMO ENCONTRAR A MEDIDA CERTA

Uma pessoa resiliente na dose certa se adapta, mas consegue voltar ao seu estado original, que tem a ver com seus valores, personalidade e as coisas de que não abre mão.

Bem semelhante ao que diz a física, que deu origem ao termo, se não conseguirmos retornar à forma original após sermos submetidos a tal deformação elástica, algo está errado.

Para encontrar a medida certa, a atenção aos sinais do corpo é essencial. Se anda estressado ou ansioso demais, com hábitos alimentares ou físicos em excesso, reagindo de maneira fria ao que acontece e sendo muito tolerante, é hora de rever sua postura.

“Resiliência não é aceitar tudo, não é ultrapassar seus limites”, diz Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira.

De acordo com ele, vende-se muito, atualmente, a história do antifrágil, que você não pode transparecer que está desconfortável e deve ser sempre forte.

“Mas mostrar que você precisa de ajuda  também está no rol das competências importantes”, diz. Para ele, a resiliência não pode ser uma máscara que nos impede de ver quando estamos esgotados. Senão, quem vai pagar a conta é seu corpo, física ou emocionalmente.

Como bem diz Paula Davis-Laak, especialista em estresse e resiliência e fundadora do Davis Laack Stress & Resilience Institute, se você acha que resiliência é ser invencível e invulnerável está errado

Cortina de fumaça

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O vício em cigarro deve ser considerado não só uma preocupação para a saúde, mas também um possível limitador na hora de ingressar em uma empresa. Além do fator financeiro, existe uma lógica de contratação em cada companhia e é uma obrigação considerar questões relacionadas ao vício e ao cargo que o candidato ocupará. Kátia Ackermann, Diretora Executiva da Produtive, participa da reportagem da Você RH e traz reflexões importante sobre o tema e as práticas antitabagistas dentro das empresas.

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Quais são os limites éticos em estabelecer práticas antitabagistas dentro da empresa?

A companhia de mudanças americana U-haul anunciou a suspensão da contratação de usuários de nicotina — seja ela em forma de cigarros, vapings, adesivos ou gomas de mascar. Com uma equipe de 30.000 trabalhadores por todo o país, a empresa é um dos maiores empregadores dos Estados Unidos que adotaram uma prática antitabagista desse porte. A restrição, que começou em fevereiro de 2020, se aplica aos novos contratados, dentro dos 21 estados norte-americanos que permitem a iniciativa legalmente — os funcionários efetivos mantêm seu emprego. E a U-haul não é a única a fazer isso no país. Em 2008, a Cleveland Clinic, rede de hospitais, começou a aplicar testes químicos em todos os candidatos a emprego: aqueles que apresentam traços de nicotina detectados pelos exames não são contratados.

Na terra da liberdade individual, essas práticas acenderam o alerta: quais são os limites da ética médica e trabalhista ao descartar os fumantes? A discussão é longa, mas uma das justificativas das empregadoras é a preocupação financeira. Uma pesquisa da Universidade de Ohio mostra que usuários de nicotina podem custar mais de 5.000 dólares anualmente para suas empregadoras. Entram na conta despesas com plano de saúde e absentismo, além de perdas financeiras por causa das pausas no expediente (mais recorrentes entre os fumantes do que entre os abstêmios).

E O BRASIL?

Assim como nos Estados Unidos, contratar fumantes também tem um custo para as empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Nacional do Câncer (Inca) e do Ministério da Saúde, divulgados em 2017, o Brasil tem prejuízo anual de 56,9 bilhões de reais com o tabagismo — 39,4 bilhões de reais são gastos com despesas médicas; e 17,5 bilhões, com custos indiretos ligados à perda de produtividade dos trabalhadores por incapacitação ou à morte prematura por doenças relacionadas.

Mas, diferentemente das normativas dos estados norte-americanos, em nossa lei, desconsiderar um fumante no processo seletivo é considerado discriminatório e sujeito a ações judiciais, segundo Pricila de Moura Lozano, advogada trabalhista da Gameiro Advogados. “A exclusão de candidatos por serem fumantes está sujeita a encargos judiciais, sim, desde que se prove que o motivo do corte foi esse”, diz. Jaqueline Scholz, médica assessora da Sociedade de Cardiologia do Estado de São Paulo, salienta que é um problema ético fazer exames para a identificação de nicotina e condenável discriminar o profissional por ser fumante. “O tabagismo é uma doença como qualquer outra. Não contratar um fumante é o mesmo que não contratar um hipertenso”, afirma.

Mesmo que não sejam pedidos exames prévios, o vício em cigarro pode, sim, impedir um candidato de entrar numa empresa. “Existe uma lógica de contratação em cada companhia, um perfil profissional que está relacionado ao cargo ocupado e à cultura da empregadora. Diante disso, o tabagismo pode ser um limitador”, diz Katia Ackermann, diretora executiva da Produtive, consultoria de gestão carreira e recolocação profissional de executivos. Mas a especialista aponta que, para algumas funções, é difícil contratar fumantes por causa das atividades exercidas. “No ambiente industrial, por exemplo, há cargos que ficam em confinamento por horas, sem poder se ausentar da posição. Um profissional fumante nesse posto estaria sujeito a abstinência e ansiedade por não poder fumar. Considerar tais questões também é uma obrigação na hora da contratação.”

RESTRIÇÕES MAIS RÍGIDAS

Desde que entrou em vigor em 2014, a Lei Antifumo proibiu que pessoas fumem em ambientes fechados públicos e privados — o que acabou com os famosos “fumódromos” dentro dos andares corporativos. Como não há indicação de que as companhias precisem criar espaços dedicados ao cigarro, cada empregador escolhe se os fumantes terão ou não local próprio para suas pausas.

“Com a lei antifumo, muitos trabalhadores tiveram que se adaptar a não fumar em locais fechados e outros tantos optaram por parar definitivamente, devido à limitação imposta”, diz Jaqueline. Talvez essa seja uma das explicações de por que o número de fumantes caiu 9% dentro das companhias, de acordo com levantamento feito pela RHMED, empresa de saúde e segurança no trabalho, com base nos resultados de 92.000 exames ocupacionais do Brasil entre janeiro de 2016 e junho de 2018.

As restrições acabam dificultando a vontade de satisfazer o vício. “As pessoas precisam encontrar espaços onde é possível fumar numa sociedade que está criando cada vez mais regras para o cigarro não estar presente. É um movimento que não parte apenas das empresas”, diz Katia, da Produtive. Mas, para a médica Jaqueline, a segregação não é a melhor forma de as companhias lidarem com o assunto. “É uma medida incompleta. Você impõe à pessoa a abstinência e ao isolamento sem nenhum apoio para que ela se cure. É importante dar alternativas.”

SEM SEGUNDAS INTENÇÕES

Mesmo visando a saúde, essas medidas podem ser consideradas invasivas e fora do escopo das empresas, visto que fumar é uma questão individual. Mas Katia, da Produtive, pondera: “Seguindo por essa linha, programas de alimentação saudável, ergonomia e bem-estar também não estão no escopo da empresa, mas esses são elogiados”. Para a especialista, o contexto da saúde do funcionário compete, sim, às empresas. Ainda mais porque o tratamento para o fumo pode ajudar a lidar com sentimentos como ansiedade e estresse.

O importante é a maneira como a companhia endereça a temática. Lançar um programa antitabagismo com enfoque nos custos corporativos com a saúde dos fumantes ou nas perdas de produtividade pode gerar um efeito contrário e afastar os funcionários, em vez de engajá-los. “Eles sabem que fumar faz mal e o quanto prejudica diferentes momentos da vida. Se a empresa começa falando de resultados para o negócio, fica nítido que o dinheiro é mais importante do que o indivíduo. Isso é um erro”, explica Katia.

O cenário ideal, segundo a médica Jaqueline, é aquele em que a companhia cumpre com a lei antifumo, mas concede a alternativa aos dependentes de nicotina. “Quando a empresa dá a opção, a mensagem que passa é: ‘Você quer se tratar? Oferecemos essa possibilidade a você’.” Às vezes, tudo o que falta ao fumante é o apoio para se livrar do vício.

Leia a matéria na íntegra no App ou site da Você RH.

A saúde física e emocional

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72% da população economicamente ativa do Brasil possui altos níveis de estresse, de acordo com a ISMA-BR. Com as estruturas enxutas de trabalho atuais, a liderança precisa estar mais preparada para conseguir engajar suas equipes. Veja o que Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre o assunto em seu novo artigo para o Zero Hora.

As intensas ondas de crise forçaram as empresas a enxugarem seus custos. Um desses impactos foi a eliminação de níveis hierárquicos, o que torna o trabalho mais desafiador e pode sobrecarregar profissionais que passaram a assumir novos papéis para os quais não estavam preparados.

Segundo dados da ISMA-BR (International Stress Management Association no Brasil), 72% da população economicamente ativa do Brasil possui altos níveis de estresse. Desses, 32% desenvolveram burnout, doença conhecida também como síndrome do esgotamento profissional.

A pesquisa foi realizada com mil pessoas de São Paulo (SP) e Porto Alegre (RS) e, de acordo com o levantamento, 92% dos profissionais com burnout se sentiram incapacitados e pressionados excessivamente. Além dessas causas, destaco outras duas: dificuldades de ver perspectivas de crescimento e qualidade da liderança.

A partir daí a conclusão fica mais evidente: estamos falhando na construção de melhores ambientes de trabalho. Não há como mudar as estruturas e deixar de promover diálogos frequentes com os colaboradores.

A gestão da carreira se dá a partir da manutenção de diversos pilares, entre eles o de saúde física e emocional, que está intimamente ligado à satisfação e propósito. Se o funcionário anda infeliz, o desempenho físico e mental passa a ser impactado.

De um lado, o líder precisa ser o observador disso e apoiar na busca de uma solução. Ele não precisa resolver, mas procurar ser o aconselhador nesse sentido. Sem essa prática, além de uma equipe esgotada, passará a ter perda de produtividade e engajamento. E é aí que a conta nunca vai fechar.

Você, que é gestor, faça uma análise e responda se sua equipe consegue se expressar e refletir com você sobre propósito e o impacto do seu trabalho? Se queixas eminentes estão atreladas à falta de algum equilíbrio na vida dela? Conhecer melhor o time fará com que o planejamento seja mais efetivo.

O trabalho do líder e da organização precisa ter um método de feedbacks constantes e com lideranças preparadas para conversas claras, oferecendo aspectos positivos e pontos de desenvolvimento.

Na outra ponta, os profissionais também são responsáveis para buscar este autoconhecimento. Saber observar os sinais do corpo e da mente que evidenciam esse desequilíbrio e encontrar estratégias para combatê-lo, a fim de ganhar mais segurança no trabalho e na vida como um todo.

Do contrário teremos uma legião de profissionais infelizes e desgostosos, aumentando estatísticas de doenças e de lideranças jurássicas vivendo em um novo mundo do trabalho.

Transformação digital exige novo perfil do gestor de Saúde

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Márcia Oliveira, consultora sênior de carreira da Produtive, falou sobre a importância da experiência do paciente e como isso mudou o novo perfil de gestão da saúde em entrevista para o blog da MV.

 

 

Alinhar gestão, tecnologia e pessoas é um dos desafios das lideranças diante do cenário no qual mais de 75% dos pacientes esperam utilizar serviços digitais no futuro

Com a necessidade cada vez maior de profissionalização e o avanço da transformação digital, o perfil do gestor de Saúde tem se transformado. Centrada antigamente no médico, a gestão passou a ter como figura principal o relacionamento com o paciente. “A experiência do paciente é o mais importante. Ela envolve desde confiabilidade e excelência no tratamento até a recepção do cliente no ambiente da organização de Saúde”, explica Marcia Oliveira, consultora de carreira sênior da Produtive.

As instituições do setor estão automatizando processos administrativos, operacionais e assistenciais em busca de um atendimento mais eficiente e seguro, além de melhor rentabilidade. De acordo com um estudo específico sobre hospitais realizado pela McKinsey & Company, esse cenário é reflexo da mudança de perfil do paciente: mais de 75% deles esperam utilizar serviços digitais no futuro. A pesquisa mostra, ainda, que organizações conectadas são 50% mais propensas a aumentar a participação no mercado e elevar as margens de lucro, em comparação às suas concorrentes sem acesso à tecnologia.

Diante disso, o novo gestor precisa alinhar gestão, tecnologia e pessoas, enxergando a organização como um todo, com estratégias que coloquem o paciente no centro do negócio. “Hoje em dia esse profissional precisa acompanhar todas as mudanças – principalmente as que envolvem a transformação digital. Ferramentas como inteligência artificial e analytics estão transformando a maneira como o paciente recebe o tratamento, assim como o diagnóstico”, ressalta Marcia. Segundo a especialista, as organizações passam a trabalhar com outro foco: a prevenção de doenças e a promoção da qualidade de vida – não apenas a recuperação de condições já estabelecidas.

 

Mudança cultural

Nessa nova realidade, as posições hierárquicas dão lugar à uma visão mais holística. “O gestor da era da transformação digital precisa transformar o modelo mental, deixando para trás velhos padrões, colocando em prática atitudes menos hierárquicas para que, assim, todos os profissionais trabalhem juntos pelo bem-estar do paciente. É importante que o líder mostre o quanto cada um da equipe tem valor nesse momento”, explica Marcia. Ao trabalhar em um ambiente integrado por ferramentas e sistemas, torna-se mais fácil empoderar os profissionais envolvidos em cada processo e facilitar a comunicação entre eles – o que impacta diretamente na qualidade da assistência.

Para isso, o gestor de Saúde é o principal responsável por incentivar uma nova cultura entre as equipes. “Todos precisam entender que a transformação digital não é o fim, mas o meio. É uma mudança de pensar, em um ambiente onde a palavra máxima não é sempre a de um só médico, e que novas tecnologias – como aplicativos e robôs – e modelos colaborativos começam a fazer parte do cotidiano”.

O IMPACTO DA GESTÃO DE PESSOAS NOS RESULTADOS DAS INSTITUIÇÕES HOSPITALARES

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A consultora de carreira da Produtive, Vaneça Mouraria, fala sobre a importância da gestão de pessoas em hospitais para o portal GesSaúde.

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A gestão de pessoas tem impacto direto nos resultados das instituições hospitalares, uma vez que, assim como em organizações de outros setores, o sucesso só é alcançado por meio do trabalho em equipe. Com funcionários qualificados e engajados, do assistencial ao backoffice, o hospital alcança a excelência no atendimento ao paciente e conquista o equilíbrio financeiro necessário para manter e desenvolver a operação.

Para a consultora de carreira da Produtive Vaneça Mouraria, o papel do gestor é decisivo na implantação e execução da gestão de pessoas em instituições hospitalares. “O gestor precisa aliar conhecimento técnico-assistencial à visão estratégica, de forma a conseguir enxergar o hospital como um todo e incentivar as equipes a buscar os resultados planejados”, destaca. É preciso, portanto, elevar continuamente a maturidade de gestão hospitalar para desenvolver e motivar os funcionários de todos os departamentos e colocá-los lado a lado, alinhados e com os mesmos objetivos.

As estratégias de gestão de pessoas em hospitais precisam ser aplicadas desde a seleção dos funcionários, passando pelo acompanhamento da rotina até a avaliação periódica, com geração e execução dos planos de desenvolvimento individual, de forma integrada e com visão estratégica. Isso porque a excelência no atendimento envolve todos os profissionais, especialmente, mas não somente, aqueles que lidam diretamente com o paciente.

Apesar desta necessidade ser mais evidente com a equipe médico-assistencial, as demais áreas, incluindo especialmente as recepções, não podem ficar de lado, de acordo com a consultora. “Trata-se muitas vezes do primeiro contato que a pessoa terá ao procurar o atendimento. Na maioria das situações, ela está fragilizada. O acolhimento fará a diferença na forma como ela enxerga a organização”, afirma Vaneça. A especialista explica que é essencial capacitar os funcionários para que saibam lidar com esse tipo de nuance e compreender as necessidades de cada indivíduo, mesmo que ele esteja irritado ou impaciente.

Outro setor no qual a gestão de pessoas é essencial é a hotelaria. Em hospitais de ponta, a área ganhou grande destaque porque faz parte da experiência que o paciente tem com a instituição. “As pessoas não querem se sentir em um hospital, que em geral, transmite impressão de frieza. Por isso, grandes organizações estão investindo pesado na área de hotelaria, inclusive com a criação de cargos como o concierge, que cuida de todas as necessidades do paciente enquanto ele permanece internado”, comenta.

Esses profissionais devem ser capacitados constantemente para que estejam alinhados com os processos de trabalho e com as metas a serem alcançadas pela organização.

Assistencial

Apesar dos profissionais da farmácia não lidarem diretamente com o paciente, é uma área onde as pessoas do setor são essenciais para garantir resultados positivos nas instituições hospitalares. Afinal, a medicação e demais insumos são parte crucial do tratamento. “Os profissionais da farmácia precisam ter conhecimento do impacto causado por possíveis erros de medicação, de dosagem ou simplesmente de falha no horário de aplicação. Para tanto, necessitam de capacitação contínua e engajamento com o setor assistencial, algo que deve ser incentivado pelo gestor, juntamente com a equipe de recursos humanos”, diz a especialista.

No caso de médicos, enfermeiros e equipes multi-disciplinar, os cuidados são ainda maiores no que diz respeito à gestão de pessoas, conforme Vaneça. “Além dos conhecimentos técnicos para desempenhar suas funções, esses profissionais precisam desenvolver habilidades de relacionamento para lidar diretamente com o paciente e seus familiares, portanto, a capacitação para essas situações é essencial em um hospital que quer garantir a excelência de atendimento.”

Alcançar resultados depende da integração de todos os times que compõem um hospital, do assistencial ao backoffice. Nesse processo, desenvolver a maturidade da gestão hospitalar é fator decisivo porque proporciona a capacidade de enxergar o todo – e, mais que isso, fazê-lo funcionar.

Acesse a matéria no site da GesSaúde.

Geração digital na Saúde: 4 passos para atrair esses profissionais

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A gerente de relacionamento da Produtive, Melina Graf, lista os quatro passos para que a área da Saúde promova iniciativas que atraiam os millennials.

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Até 2020, mais de 50% da força de trabalho será formada por millennials, como mostra pesquisa feita pela Universidade de Oxford. Somado a isso, a perspectiva é que, em 2035, faltem 12,9 milhões de trabalhadores na área da Saúde. Esses aspectos jogam luz à importância de as organizações do setor elaborarem, desde já, uma estratégia de recursos humanos que torne a indústria atraente para a geração digital. Isso porque, esses jovens, nascidos a partir de 1982, possuem expectativas diferentes dos profissionais mais velhos: exigem maior diversidade de desafios com retornos variados, bem distintos da estabilidade e plano de carreira que seus pais esperavam.

Como reflexo da tecnologia, estão habituados a ter uma vida mais globalizada, mantendo relações sociais e profissionais no mundo todo com a ajuda das redes sociais e dispositivos móveis. A colaboração é uma das palavras-chave no ambiente de trabalho desejado por esses profissionais, no qual a criação e produção de um projeto acontecem de forma integrada, com várias ferramentas de comunicação, em um ambiente extremamente dinâmico. De acordo com a pesquisa “Future of Work”, realizada pela ADP, companhia global de soluções de gestão do capital humano, os millennials acreditam que a liberdade dada pelas empresas ainda não é suficiente, e que ainda é preciso muita adaptação nessa relação. Para isso, a área de recursos humanos deve adotar soluções e softwares que ajudem a tornar o trabalho mais conectado, colocando-o à disposição dos gestores e dos funcionários.

“Esses jovens, muito mais do que assumir cargos altos, querem ter a liberdade de criar e de participar de projetos e decisões de negócios”, diz Melina Graf, gerente de relacionamento da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira, ressaltando que isso não é diferente na área da Saúde. Esse aspecto, explica Melina, vale tanto para a área operacional, quanto para a assistencial. Se de um lado, profissionais da área financeira podem participar de decisões estratégicas de compra; de outro, médicos e enfermeiros podem, por exemplo, sugerir a adoção de um sistema para a triagem de pacientes ou inovações para os tratamentos.

Mas, segundo ela, na área da Saúde, um mercado mais tradicional, o primeiro passo é mudar a mentalidade, quebrando paradigmas de gestão. “É essencial entender que a geração digital não se comporta da mesma forma que as mais antigas; busca um trabalho que envolva questões motivacionais e, no caso da área administrativa, jornada mais flexível. Para eles, o que importa é a qualidade do serviço prestado, não o número de horas que passam no trabalho”, ressalta. A seguir, Melina mostra três processos de RH que devem ser revistos:

1.Treinamento
A geração digital é ágil para trabalhar e, por isso, precisa de processos rápidos de treinamento. “Colocá-la em uma sala durante uma hora, sem nenhuma interação, para passar conhecimento, significa perder tempo e dinheiro”, diz Melina. Segundo ela, as ações de capacitação devem ser redesenhadas para esse público, com cursos mais rápidos e diretos. A recomendação é o uso da tecnologia, tanto para treinamentos à distância, nos quais o profissional pode participar onde e quando quiser; quanto para os presenciais, com uso de recursos digitais e interação. Muita companhias já usam games para treinamentos.

2. Reconhecimento
Um dos principais aspectos motivacionais dessa geração é o reconhecimento. É essencial, ao estabelecer metas na empresa, estipular programas de incentivo, como uma bonificação salarial, um dia off ou premiações. Além disso, elogie quando melhorias forem feitas no processo assistencial ou administrativo, e soluções inovadoras de tratamento surgirem.

3. Avaliação
Quem gerencia esses jovens deve estar aberto a ouvir, e não apenas a dar feedbacks. Estipular um programa completo de avaliação é essencial para mantê-los motivados e mais produtivos. O ideal é contar com uma avaliação 360°, processo em que os participantes (avaliados) recebem feedback estruturado de seu superior, pares e subordinados, fazendo também uma autoavaliação. Dessa forma, eles podem, além de serem avaliados, avaliar o seu gestor.

4. Ambiente
O clima organizacional é outro ponto crucial. “Crie um espaço em que o profissional consiga se desenvolver, mostrar sua identidade e com comunicação aberta”, afirma Melina. Além disso, estimule a convivência de todas as áreas e dê a possibilidade de troca de setores, algo valorizado pelos jovens. Melina ressalta que a mudança de áreas e a participação em projetos diferentes é um aspecto importante para essa geração, a chamada carreira em nuvem. Por exemplo, dê a oportunidade de médicos ou enfermeiros do setor de oncologia participarem de projetos na área de nutrição. Isso, além de aprimorar as competências profissionais, promove a troca de conhecimento criação de projetos.

O primeiro passo para atrair a geração digital já está sendo dado com o redesenho da gestão hospitalar na maior parte dos hospitais, com a adoção de ferramentas como Prontuário Eletrônico do Paciente (PEP), checagem beira leito e tecnologia in-memory, que  automatizam o trabalho e garantem uma assistência mais segura e completa.

Veja a matéria no site da Saúde Business.