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Fase de Adaptação

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Veja as principais contribuições dos painelistas que participaram do seminário “Novo Universo do Trabalho”, organizado pelo Valor Econômico. O CEO da Produtive, Rafael Souto, explica as mudanças necessárias com a Reforma Trabalhista:

 

A reforma trabalhista começa a ter impacto nas relações entre empregador e funcionários, mas de forma lenta. “Como é algo recente, as empresas ainda estão tateando o assunto. Não se vira a chave de uma hora para outra”, afirma André Rodrigues Cano, diretor vice-presidente executivo do Bradesco.

Segundo Cano, por enquanto, a única mudança implementada no Bradesco é a possibilidade de o funcionário dividir o período de férias, algo que antes não era permitido pela legislação. “A reforma vai modificar mais coisas, mas leva tempo. Empresas e sindicatos ainda estão entendendo o texto”, diz o executivo, que participou do seminário “Novo Universo do Trabalho”, realizado pelo Valor no dia 9.

Para Rafael Souto, sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, o momento é de transição, o que requer mudança de modelo mental, por isso se fala em uma jornada lenta. Na opinião do especialista, parte-se de um cenário em que o profissional espera da empresa as coordenadas sobre como desenvolver sua carreira para ingressar em outro, onde cada um é protagonista da sua própria evolução profissional. “Se lembrarmos que até há pouco tempo o funcionário não podia sequer decidir sobre as suas férias, se seriam 30 dias corridos ou divididos em duas partes, imagine quando se fala que ele é o responsável pela condução da sua própria carreira. É uma mudança grande de modelo mental”, diz Souto, lembrando que também as empresas precisam se adaptar.

Ao flexibilizar as formas de contratação dos profissionais, a nova legislação abre espaço para que as pessoas atuem de diferentes formas, sendo a CLT apenas uma delas. Nesse cenário, que já uma realidade em algumas organizações, Souto menciona a possibilidade de o funcionário de uma empresa ser, ao mesmo tempo, sócio de uma startup. “As pessoas podem e querem ter o direito de trabalhar menos horas ou atuar em projetos paralelos simultaneamente. Só que as lideranças das empresas, de forma geral, ainda não têm maturidade para aceitar isso, pois estão baseadas em controle e cobrança”, afirma Souto.

A consultora Vicky Bloch reforça que a legislação cria alternativas para que se estabeleçam outras formas de contratação, por projeto ou com jornadas reduzidas, para dar alguns exemplos. As áreas de recursos humanos, na visão dela, têm a missão de levar essa discussão para o alto escalão das empresas. “É função do RH montar um plano estratégico que mostre os benefícios das contratações alternativas e levar isso para quem ocupa os cargos mais altos da organização”, diz. “As pessoas do RH pouco fazem isso, mas é o que deveriam fazer, atuar de forma estratégica”, acrescenta.

Para a consultora, diversificar as formas de contratação pode atrair mais talentos para as organizações. “Ao oferecer uma jornada de meio período, por exemplo, é possível engajar pessoas competentes que hoje estão fora das empresas porque não estão disponíveis para trabalhar em tempo integral.”

Nesse cenário, é o profissional que negocia onde e como vai trabalhar – algo que já acontece hoje, mas que ganhará intensidade no futuro. “O profissional do século XXI não é hipossuficiente, princípio que direcionou a legislação brasileira até então”, diz Souto. “O empregador vai ter que mudar”, complementa Vicky. “Será preciso entender que não é mais a empresa que detém o comando do processo. Faz-se necessário dividir a conversa, inclusive com os mais jovens, que não têm o mesmo referencial de hierarquia e carreira.”

Apesar de as mudanças serem lentas, os três participantes do evento concordam que a reforma está no caminho certo. “A nova lei coloca o Brasil mais próximo da modernidade”, diz Cano, do Bradesco.

Nova legislação trabalhista exige um novo perfil de liderança

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No app da Você RH, Rafael Souto, CEO da Produtive, explica os benefícios da reforma trabalhista frente ao novo mundo do trabalho.

Durante muitos anos a sociedade clamou por mudanças na decadente CLT. A consolidação das leis do trabalho, surgida na década de 1940, no início da industrialização brasileira, exigia um sistema de proteção robusto.

A lógica escolhida foi a proteção baseada no princípio de que o trabalhador era a parte fragilizada e não teria condições de negociação. A hipossuficiência foi a tônica da legislação e, para tanto, criaram um modelo geral de trabalho irrestrito que devia ser aplicado para todos.

Ao longo de 60 anos, o mercado mudou. A economia se alterou profundamente e a rigidez baseada na compreensível hipossuficiência dos distantes anos de 1940 já estava muito aquém da realidade das organizações e dos desejos dos indivíduos.

A reforma trabalhista de 2017 coloca mais flexibilidade no sistema, permite negociações de atividades, confia mais na possibilidade de discussão e no entendimento dos casos.

Uma das noções essências nessa transformação é a possibilidade de termos pessoas com mais controle de sua vida. Ou seja, o protagonismo na carreira é estimulado com a reforma.

Nesse sentido, precisamos refletir sobre nossas lideranças. Será que os gestores estão preparados para abrir mão de seu comando e controle e, de fato, negociar com os indivíduos? Será que nossas organizações estão realmente dispostas a dar mais espaço para os profissionais negociarem as condições de trabalho? A meu ver, ainda estamos longe dessa realidade.

Seguimos navegando em uma zona de transição, porque o modelo mental dominante ainda é o da era do emprego e da rígida CLT. Estamos imersos no entendimento de que a empresa é a única responsável pela carreira das pessoas.

Ainda confundimos avaliação de desempenho com discussões de carreira. Nos últimos 20 anos evoluímos muito nos controles, mecanismos de avaliação e de gestão de indicadores. Mas, ainda estamos engatinhando no diálogo de carreira e de trabalho.

Respeitar os caminhos escolhidos pelas pessoas é um sonho distante. Discordar de uma promoção ou de uma mudança de área ainda soa como descomprometimento ou desalinhamento. Na prática, boa parte dos profissionais se especializou na deprimente arte de agradar o chefe. Infelizmente, a divergência de ideias é uma fantasia nas empresas.

Não adiantará termos uma legislação moderna se ainda contarmos com gestores jurássicos que impõem suas decisões e determinam o que parece ser o melhor para a carreira das pessoas, quando, na verdade, estão preocupados com seus resultados de curto prazo.

Como lidaremos com funcionários que possuem outros negócios? Será que um gestor aceitará que um de seus comandados seja um motorista autônomo de um aplicativo nas horas de folga? Ou seguiremos com a noção de dedicação exclusiva e controle autoritário? Temos que vencer essas incoerências.

Um dos caminhos é investirmos em educação sobre carreira desde cedo. Quanto antes orientarmos os jovens sobre o novo mundo do trabalho e as respectivas responsabilidades na carreira, mais chances teremos de transformar o modelo.

Novos tempos determinam uma mudança na forma de lidar com o trabalho. Podemos ser determinantes na cobrança de rotinas e metas, mas nas discussões sobre escolhas de carreira e movimentos do indivíduo, teremos de ser construtivistas.

Equilibrar interesses do projeto empresarial e do indivíduo será uma atividade importante na agenda executiva. Do contrário, continuaremos discutindo uma legislação moderna sendo operada por gestores do século passado.

NOVA CLT EXIGE NOVOS LÍDERES

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Rafael Souto discorre  sobre a sintonia entre a reforma da CLT e o atual mundo do trabalho para o jornal Zero Hora.

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A reforma trabalhista avança no Congresso. Não há dúvida que a modernização da CLT é necessária. Temos um sistema que ficou paralisado no tempo e não está em sintonia com o atual mundo do trabalho.

Porém, precisamos pensar sobre outra reforma. A que transforma os  modelos mentais de gestão de pessoas. Queremos um sistema moderno de leis que permita maior negociação e autonomia aos funcionários. É uma direção correta, que considera o indivíduo como capaz de gerir sua vida e construir seus caminhos.

Quando estamos no dia-a-dia das empresas, ainda nos deparamos com o antigo sistema de comando e controle. A construção coletiva é uma fala simpática. A realidade das organizações ainda é pouco flexível. O discurso é de inovação e abertura, mas como lidamos com um funcionário que rejeita uma tarefa ou nega uma promoção que não faça sentido no seu projeto de vida? Entendemos que isso faz parte da negociação sobre seu futuro ou rotulamos o profissional como alguém sem ambição e descomprometido com o negócio?

Todos defendem a inovação porque sabem que isso é necessário para a sobrevivência das organizações. No entanto, teremos que preparar gestores que saibam dialogar com suas equipes e, de fato, construir carreiras num sistema de maior liberdade. Nosso modelo mental ainda é baseado no sistema em que as organizações definiam as rotas e os profissionais seguiam essa trilha. Modelos paternalistas e autoritários. O discurso mudou, mas a prática pouco avançou.

Discutimos, com razão, modelos mais flexíveis de contratação. Mas, teremos a mesma flexibilidade com um funcionário que abre um negócio próprio simultâneo ao seu emprego? Ou seguiremos com o discurso de exclusividade e medo de perda do foco?

As conquistas precisam vir dos dois lados. As empresas ganham mais flexibilidade para contratar, conseguem reduzir custos e viabilizam mais negócios e empregos. E os profissionais querem mais liberdade para dialogar sobre seus futuros e ter autonomia para decidir seus movimentos de carreira sem medo de represálias.

A reforma da CLT é imprescindível para o desenvolvimento do País. O risco é termos uma legislação moderna com empresários e líderes com mentes de 1940.