Novos tempos e transformações exigem novas habilidades e competências para quem pensa na carreira ou busca por uma transição. O profissional da nova era precisa estar atento às mudanças no mundo do trabalho e às tendências que podem potencializar sua carreira.
No dia 29/04, às 19h, Fernanda Quadros, presidente da ABRH de Florianópolis, e Alexandre Werner, vice-presidente da ABRH de Itajaí (SC), vão participar de um bate-papo com Fernando De Vincenzo, Diretor de Operações da Produtive, em um evento online, ao vivo e totalmente gratuito. Na ocasião, os especialistas vão falar sobre:
✅ Quais as habilidades e competências estão sendo mais valorizadas pelas organizações e recrutadores?
✅ O que muda na formação dos profissionais nesse novo mundo trabalho?
✅ Profissional multicarreira: tendência ou moda passageira?
✅ Quais as próximas tendências em formação e qualificação a serem observadas por quem busca novas oportunidades?
Já pensou qual é o verdadeiro custo de uma recolocação mal planejada? Muitos profissionais se movimentam de forma equivocada por receio de ficar muito tempo fora do mercado de trabalho, pela pressa e necessidade de uma rápida recolocação ou, até mesmo, visando apenas o aspecto financeiro e um cargo maior. O emprego e o salário são, sim, fatores importantes, mas a carreira vai muito além disso.
No dia 25/02, às 19h, o Diretor Executivo da Produtive e especialista em carreira, Fernando Vargas, vai dar dicas importantes para você acertar na recolocação, além de mostrar quais os impactos que um movimento mal planejado podem ter na carreira (e na vida) de um profissional. Entenda:
✅ Quando é a hora certa de se movimentar?
✅ Há como calcular o custo de uma recolocação errada?
✅ A importância do pilar financeiro para uma escolha de carreira assertiva.
✅ Tempo fora do mercado: O vilão das oportunidades desalinhadas.
✅ Quando vale a pena aceitar um cargo ou salário menor?
✅ Qual a diferença entre a Transição reativa e Transição proativa?
As vagas são limitadas, então, acesse o link e inscreva-se agora:https://bit.ly/3bv6EsN.
Ao passo que o mundo do trabalho muda, a forma de refletir e construir carreira também se transforma. Hoje, se ater a nomenclaturas pode minar toda sua estratégia de crescimento profissional e existem diversas ações para isso não acontecer, nas quais Rafael Souto, CEO da Produtive, mostra em seu novo artigo para o Valor Econômico.
A forma de pensar e construir a carreira vem mudando rapidamente assim como o mundo do trabalho. O formato no qual uma empresa oferecia um projeto para seus funcionários crescerem virou peça de museu, pois as estruturas decorrentes da transformação nos negócios não permitem mais pensar num plano linear de carreira oferecido pela organização.
A nova ordem exige protagonismo. Cada profissional é responsável pelo seu projeto e por estar pronto para novos desafios. O papel da empresa é oferecer ferramentas, dar visibilidade às oportunidades e incentivar os líderes a apoiarem seus times por meio de diálogos e ações como cursos, participação em projetos, rotação de posições e avaliações baseadas na meritocracia.
O problema é que boa parte dos líderes não está preparada. A capacidade de apoiar as equipes em seu desenvolvimento ficou em último lugar em estudo da consultoria Korn Ferry sobre o conjunto de 67 habilidades da gestão. Neste cenário desafiador, cabe a cada profissional construir suas estratégias de carreira.
Nesse novo plano de carreira, um dos principais erros é mirar um cargo. As estruturas mudam rápido e isso não faz mais sentido. O alvo deve ser móvel, com objetivos mais amplos do que nomenclaturas. É mais estratégico definir áreas de interesse, projetos, atividades de liderança ou posições técnicas. Procure entender a tendência dos negócios. Investigue seus interesses de carreira e fique atento aos movimentos da empresa.
O ponto de partida para a construção da carreira é mapear seus pontos cegos. O consultor e professor Carter Cast, da Kellogg School of Management, chama isso de mapa estratégico, que consiste em buscar informações sobre posições e áreas, descobrir como funcionam e como os profissionais são avaliados.
A curiosidade é o motor do protagonismo. A constante busca por diálogo com pessoas de sua confiança a fim de explorar seus pontos de desenvolvimento é fundamental. Não espere por feedbacks formais da empresa. Se antecipe e busque formar seu mosaico de carreira com o maior número possível de informações.
Essa combinação entre autoconhecimento e ter um mapa de informações ajuda a definir ações de carreira. Outro desafio é elaborar seu plano de ação no tema reputação. Avalie como está sua marca pessoal, sua capacidade de articulação e visibilidade na empresa. Muitas vezes, ações simples como participar de projetos, ações voluntárias e a forma de apresentar o trabalho podem impulsionar a carreira.
Outro passo relevante é ter um foco claro. Não existe espaço para generalistas. A teoria da hiperespecialização, do professor Thomas Malone, do Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), mostra que o foco sustenta a carreira. Ele não se refere a um cargo, mas a um conjunto de atividades que o profissional domina e onde pode se destacar, considerando as tendências e transformações da sua área foco. São os conhecimentos emergentes, como uma tecnologia nova ou um novo método de trabalho.
Em resumo, temos três ações fundamentais: definir o foco (área central), buscar visão sistêmica como complemento e estar atento aos “gaps” de oportunidades que são as tendências e inovações. Carreira é um conjunto de experiências significativas. Assim como os planos de negócios precisam de revisão cada vez mais frequentes, o jeito de construir a trajetória também necessita de uma consideração permanente sobre cenários e diálogos que busquem equilibrar os interesses dos indivíduos e da organização.
O vício em cigarro deve ser considerado não só uma preocupação para a saúde, mas também um possível limitador na hora de ingressar em uma empresa. Além do fator financeiro, existe uma lógica de contratação em cada companhia e é uma obrigação considerar questões relacionadas ao vício e ao cargo que o candidato ocupará. Kátia Ackermann, Diretora Executiva da Produtive, participa da reportagem da Você RH e traz reflexões importante sobre o tema e as práticas antitabagistas dentro das empresas.
Quais são os limites éticos em estabelecer práticas antitabagistas dentro da empresa?
A companhia de mudanças americana U-haul anunciou a suspensão da contratação de usuários de nicotina — seja ela em forma de cigarros, vapings, adesivos ou gomas de mascar. Com uma equipe de 30.000 trabalhadores por todo o país, a empresa é um dos maiores empregadores dos Estados Unidos que adotaram uma prática antitabagista desse porte. A restrição, que começou em fevereiro de 2020, se aplica aos novos contratados, dentro dos 21 estados norte-americanos que permitem a iniciativa legalmente — os funcionários efetivos mantêm seu emprego. E a U-haul não é a única a fazer isso no país. Em 2008, a Cleveland Clinic, rede de hospitais, começou a aplicar testes químicos em todos os candidatos a emprego: aqueles que apresentam traços de nicotina detectados pelos exames não são contratados.
Na terra da liberdade individual, essas práticas acenderam o alerta: quais são os limites da ética médica e trabalhista ao descartar os fumantes? A discussão é longa, mas uma das justificativas das empregadoras é a preocupação financeira. Uma pesquisa da Universidade de Ohio mostra que usuários de nicotina podem custar mais de 5.000 dólares anualmente para suas empregadoras. Entram na conta despesas com plano de saúde e absentismo, além de perdas financeiras por causa das pausas no expediente (mais recorrentes entre os fumantes do que entre os abstêmios).
E O BRASIL?
Assim como nos Estados Unidos, contratar fumantes também tem um custo para as empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Nacional do Câncer (Inca) e do Ministério da Saúde, divulgados em 2017, o Brasil tem prejuízo anual de 56,9 bilhões de reais com o tabagismo — 39,4 bilhões de reais são gastos com despesas médicas; e 17,5 bilhões, com custos indiretos ligados à perda de produtividade dos trabalhadores por incapacitação ou à morte prematura por doenças relacionadas.
Mas, diferentemente das normativas dos estados norte-americanos, em nossa lei, desconsiderar um fumante no processo seletivo é considerado discriminatório e sujeito a ações judiciais, segundo Pricila de Moura Lozano, advogada trabalhista da Gameiro Advogados. “A exclusão de candidatos por serem fumantes está sujeita a encargos judiciais, sim, desde que se prove que o motivo do corte foi esse”, diz. Jaqueline Scholz, médica assessora da Sociedade de Cardiologia do Estado de São Paulo, salienta que é um problema ético fazer exames para a identificação de nicotina e condenável discriminar o profissional por ser fumante. “O tabagismo é uma doença como qualquer outra. Não contratar um fumante é o mesmo que não contratar um hipertenso”, afirma.
Mesmo que não sejam pedidos exames prévios, o vício em cigarro pode, sim, impedir um candidato de entrar numa empresa. “Existe uma lógica de contratação em cada companhia, um perfil profissional que está relacionado ao cargo ocupado e à cultura da empregadora. Diante disso, o tabagismo pode ser um limitador”, diz Katia Ackermann, diretora executiva da Produtive, consultoria de gestão carreira e recolocação profissional de executivos. Mas a especialista aponta que, para algumas funções, é difícil contratar fumantes por causa das atividades exercidas. “No ambiente industrial, por exemplo, há cargos que ficam em confinamento por horas, sem poder se ausentar da posição. Um profissional fumante nesse posto estaria sujeito a abstinência e ansiedade por não poder fumar. Considerar tais questões também é uma obrigação na hora da contratação.”
RESTRIÇÕES MAIS RÍGIDAS
Desde que entrou em vigor em 2014, a Lei Antifumo proibiu que pessoas fumem em ambientes fechados públicos e privados — o que acabou com os famosos “fumódromos” dentro dos andares corporativos. Como não há indicação de que as companhias precisem criar espaços dedicados ao cigarro, cada empregador escolhe se os fumantes terão ou não local próprio para suas pausas.
“Com a lei antifumo, muitos trabalhadores tiveram que se adaptar a não fumar em locais fechados e outros tantos optaram por parar definitivamente, devido à limitação imposta”, diz Jaqueline. Talvez essa seja uma das explicações de por que o número de fumantes caiu 9% dentro das companhias, de acordo com levantamento feito pela RHMED, empresa de saúde e segurança no trabalho, com base nos resultados de 92.000 exames ocupacionais do Brasil entre janeiro de 2016 e junho de 2018.
As restrições acabam dificultando a vontade de satisfazer o vício. “As pessoas precisam encontrar espaços onde é possível fumar numa sociedade que está criando cada vez mais regras para o cigarro não estar presente. É um movimento que não parte apenas das empresas”, diz Katia, da Produtive. Mas, para a médica Jaqueline, a segregação não é a melhor forma de as companhias lidarem com o assunto. “É uma medida incompleta. Você impõe à pessoa a abstinência e ao isolamento sem nenhum apoio para que ela se cure. É importante dar alternativas.”
SEM SEGUNDAS INTENÇÕES
Mesmo visando a saúde, essas medidas podem ser consideradas invasivas e fora do escopo das empresas, visto que fumar é uma questão individual. Mas Katia, da Produtive, pondera: “Seguindo por essa linha, programas de alimentação saudável, ergonomia e bem-estar também não estão no escopo da empresa, mas esses são elogiados”. Para a especialista, o contexto da saúde do funcionário compete, sim, às empresas. Ainda mais porque o tratamento para o fumo pode ajudar a lidar com sentimentos como ansiedade e estresse.
O importante é a maneira como a companhia endereça a temática. Lançar um programa antitabagismo com enfoque nos custos corporativos com a saúde dos fumantes ou nas perdas de produtividade pode gerar um efeito contrário e afastar os funcionários, em vez de engajá-los. “Eles sabem que fumar faz mal e o quanto prejudica diferentes momentos da vida. Se a empresa começa falando de resultados para o negócio, fica nítido que o dinheiro é mais importante do que o indivíduo. Isso é um erro”, explica Katia.
O cenário ideal, segundo a médica Jaqueline, é aquele em que a companhia cumpre com a lei antifumo, mas concede a alternativa aos dependentes de nicotina. “Quando a empresa dá a opção, a mensagem que passa é: ‘Você quer se tratar? Oferecemos essa possibilidade a você’.” Às vezes, tudo o que falta ao fumante é o apoio para se livrar do vício.
Leia a matéria na íntegra no App ou site da Você RH.
A Folha de S.Paulo publicou reportagem que mostra a dura realidade de demissões com a baixa de alguns mercados causada com a pandemia do COVID-19.
Quem contribuiu para a publicação, falando sobre as áreas e os cargos afetados neste período, é Rafael Souto, CEO da Produtive. Ele também indica o cenário para o mercado de trabalho neste segundo semestre.
A fabricante de alimentos onde o gerente corporativo industrial Carlos Rogério Zacaro trabalhou por nove anos, em Ribeirão Preto (SP), teve sua produção fortemente afetada pela pandemia. Com produtos dependentes do mercado de atacado, comércio de rua e consumo de balcão — aquele doce que o consumidor pega no caixa, depois do almoço, no intervalo do trabalho —, a empresa viu sua demanda despencar em abril.
Como resultado, a companhia demitiu dezenas de trabalhadores da produção, principalmente em contratos temporários. “Houve um ajuste muito forte da mão de obra operacional, para nos adequarmos àquele momento de uma frenagem muito brusca na produção. Inclusive fui eu que fiz esse ajuste”, conta o executivo, de 47 anos. “Depois, um pouco mais adiante, houve o meu desligamento.”
A história de Zacaro é a de muitos trabalhadores de maiores salários nessa pandemia.
A princípio pouco afetados pela primeira onda de demissões em decorrência da crise, esses trabalhadores agora também passam a ser impactados pelos cortes — embora ainda em menor proporção do que os trabalhadores de salários mais baixos, que têm sido os mais penalizados pelos efeitos do coronavírus sobre o mercado de trabalho.
O movimento de cortes entre os profissionais mais bem remunerados já é sentido por empresas de recolocação de executivos, mercado chamado de outplacement, na expressão em inglês.
“Entre abril e maio, sentimos uma diminuição no volume de demissões, em função principalmente dos acordos de redução de jornadas e salários, que levaram as empresas a assumir o compromisso legal de não demitir”, conta Rafael Souto, presidente da Produtive, especializada na recolocação de profissionais com salários acima de R$ 10 mil.
“Mas isso passou e percebemos a partir de junho um aumento expressivo de demissões”, diz Souto, que registou em junho e julho um crescimento de 20% na demanda pelos serviços de recolocação, na comparação com iguais meses de 2019.
Pelos tipos de contratos que têm sido realizados, Souto avalia que as demissões devem se estender pelo segundo semestre. “Várias empresas têm nos procurado para organizar programas de demissão para os próximos meses”, afirma. “Isso aponta para um volume maior de desligamentos, o que mostra que o movimento de junho e julho não é isolado.
Entre os setores mais afetados, Souto cita indústrias de médio e grande porte, particularmente na cadeia automotiva, na indústria de base e de bens duráveis. Ele sente movimentação também no setor financeiro, no segmento de serviços de entretenimento e de educação.
“As empresas estão cortando em todos os níveis, o que é característico de downsizing [enxugamento visando redução de custos]”, diz Souto. “Mas o volume maior de demissões acontece na média gestão – coordenadores, gerentes e gerentes seniores -, porque a alta gestão costuma ser mantida em momentos de crise.”
Eduardo Romão, de 45 anos, foi demitido após 18 anos na Caloi, como resultado de um processo desse tipo. Gerente nacional de vendas e trade marketing no grupo canadense Dorel Sports, dono da marca de bicicletas desde 2013, Romão foi desligado em março.
“Foi um choque muito grande, após 18 anos em uma empresa onde fiz carreira”, conta Romão. “Quem assumiu minha posição foi outro gestor, da área de pós-venda, que incorporou o comercial e o trade.”
O executivo conseguiu uma nova oportunidade no setor de bicicletas após pouco mais de dois meses, mas agora como gerente regional.
Aceitar salários menores ou cargos mais baixos na hierarquia devem ser uma realidade para os funcionários de altos salários demitidos na pandemia, dizem os especialistas. Eles também enfrentam processos seletivos mais longos e competitivos, num momento em que algumas empresas retomam contratações.
“Na crise de 2015 e 2016, já vimos grande parte das empresas reduzirem suas faixas de remuneração”, diz Lucas Oggiam, diretor do PageGroup, empresa especializada em recrutamento de executivos. “Agora, novamente, algumas empresas devem apertar o cinto em relação a salários muito extravagantes. O profissional que está se realocando precisa entender essa realidade das companhias, pois estão todas com custos apertados.”
Grandes empresas como Santander, PwC, Embraer e Latam estão entre as corporações que têm realizado cortes de profissionais mais qualificados.
O banco espanhol reduziu seus quadros no Brasil em 844 funcionários entre o primeiro e o segundo trimestres, segundo balanço divulgado ao fim de julho. Já a empresa de auditoria não confirma o número de demissões no país, estimadas em 600 pelo site especializado Going Concern.
A fabricante de aviões propôs ao fim do mês passado seu segundo PDV (plano de Demissão Voluntária) em um mês, após realizar mudanças também no topo do escalão, com a troca de quatro vice-presidentes e um diretor. Em recuperação judicial, a Latam, por sua vez, pretende demitir até 2.700 tripulantes após uma tentativa fracassada de negociar com o sindicato da categoria uma redução permanente de salários.
Mesmo com o avanço das demissões entre trabalhadores mais bem remunerados, eles continuam a ser privilegiados, dentro do contexto geral do mercado de trabalho.
Segundo dados do Caged (cadastro de contratações e demissões de trabalhadores com carteira assinada mantido pelo Ministério da Economia) compilados para a Folha pela consultoria IDados apontam que foram fechadas 24 mil vagas entre março e junho para trabalhadores com remuneração entre R$ 5 mil e R$ 10mil. Entre os profissionais com salários acima de R$ 10 mil, foram 12,6 mil vagas fechadas nos quatro meses de agravamento da pandemia no país.
Ainda não há dados para julho.
Os montantes representam respectivamente 2% e 1% do 1,5 milhão de empregos com carteira perdidos entre março e junho, em decorrência da pandemia. A participação na perda de empregos é inferior à parcela desses trabalhadores mais bem remunerados no estoque de vagas formais, que era respectivamente de 8% e 4% em junho.
Naquele mês, os trabalhadores com carteira assinada com salários entre R$ 5 mil e R$ 10 mil somavam 3 milhões, enquanto aqueles com salários acima de R$ 10 mil eram 1,6 milhão, de um estoque total de 37,8 milhões de empregos com carteira. Mas é preciso levar em conta que uma parcela dos trabalhadores mais bem remunerados não entra nas estatísticas do Caged, por trabalharem como PJs (pessoas jurídicas).
“Há no Brasil um problema grande de baixa qualificação da mão de obra. Não à toa, em momentos de crise, esses trabalhadores mais qualificados, que também são os de renda maior, são os que sofrem menos — têm menos chance de serem demitidos e na retomada são os primeiros a se recolocar”, diz Bruno Ottoni, economista do IDados.
O analista lembra ainda que a maior parte desses trabalhadores ocupa posições formais, que geram maiores custos para os empregadores na hora de demitir, o que ajuda a explicar por que muitas empresas seguraram as demissões desses profissionais no início da crise.
Mario Custodio, diretor de recrutamento da Robert Half, avalia que o pior momento para as demissões foi entre março e abril, e que agora já há retomada das contratações por algumas empresas. Segundo ele, as áreas de tecnologia e comércio eletrônico estão entre as mais aquecidas na busca por profissionais.
Souto, da Produtive, cita ainda os setores logístico, de saúde, alimentos, agronegócio, empresas exportadoras e o setor farmacêutico, como segmentos que mostram crescimento na oferta de vagas para profissionais mais qualificados.
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