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Preconceito contra profissionais com mais de 50 anos é realidade, mas funcionários seniores serão fundamentais no futuro

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As empresas e também a economia do país lucram com a participação desse público no mercado de trabalho

Pouco antes de completar 50 anos, a analista de logística Roselaine Silva do Nascimento foi demitida durante a pandemia, após mais de uma década de serviço. Habituada a uma organizada rotina com planilhas de Excel, passou a dedicar oito horas diárias na internet em busca de vagas. Após mais de cem currículos enviados resultarem em silêncio ou negativas, a moradora de Canoas desconfiou que a idade atrapalhava. O receio foi confirmado ao fim de um processo seletivo presencial:

— Teu currículo é muito bom, mas estamos dando preferência a pessoas mais jovens. Qualquer coisa, te aviso, tá? — afirmou a recrutadora.

Rose ficou sem palavras.

— Então tá, aguardo teu retorno — respondeu a analista de logística, segurando a frustração na garganta.

Com o acúmulo de contas e a necessidade de sustentar filho e mãe, Rose participou de outra seleção e aceitou uma vaga como assistente, abaixo das responsabilidades às quais estava acostumada.

O trabalho entediava, mas ela nutria esperança de crescimento.

O jogo virou quando viu uma vaga no LinkedIn e foi recrutada, três meses atrás, para trabalhar no centro de distribuição da PepsiCo em Nova Santa Rita, na Região Metropolitana. A multinacional norte-americana fomenta a contratação de profissionais com 50 anos ou mais por meio do programa Golden Years (“Anos Dourados”). Hoje, Rose atua novamente como analista de logística. Desafiada em uma posição à sua altura e que permite ascensão, ela está realizada, com sorriso de orelha a orelha.

— Há ainda no mercado uma cultura de que a pessoa de 50 anos é velha, mas isso é coisa do passado. A longevidade cresceu, e a idade de aposentadoria foi estendida, então vamos trabalhar até mais tarde. Não me vejo em casa fazendo tricô. Tenho 50 anos bem vividos, com muitas conquistas. O preconceito contra a idade existe, ainda mais para mulher — diz Rose.

Chefe de Roselaine na PepsiCo, a gerente de warehouse (“galpão”) Merlen Cândido, 30 anos, destaca que a nova funcionária é altamente qualificada e ensina os colegas a ouvir antes de falar. A dupla de Rose no trabalho é um colega de 25 anos.

— A Rose me ensina a escutar. Ela olha e espera nossa última palavra para daí falar. Minha geração é muito ansiosa — brinca Merlen.

O relato da analista reflete a realidade de milhares de brasileiros que compõem a força de trabalho “prateada”: trabalhadores seniores, com 50 anos ou mais, que enfrentam dificuldade para se reposicionar profissionalmente (o termo advém de “economia prateada”, que se refere ao consumo e à força de trabalho impulsionados pelo aumento da longevidade). A dificuldade é ainda maior para quem tem menos qualificação formal.

O preconceito com base em estereótipos acerca dos mais velhos tem nome – “etarismo” – e vai contra o Estatuto da Pessoa Idosa (EPI), segundo o qual são vedadas a discriminação e a fixação de limite máximo de idade em ambiente profissional. Todavia, não é como a realidade se apresenta. Pesquisa de junho da consultoria Ernst & Young em 181 empresas brasileiras mostrou que 78% acreditam que as organizações, no geral, são etaristas. Entre os líderes entrevistados, 50% contrataram menos de 10 pessoas com mais de 50 anos nos últimos cinco anos. Esse tipo de visão, dizem analistas, atrapalhará o Brasil do futuro, cada vez mais velho.

Segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), dos 214 milhões de brasileiros, 15% são idosos, ou seja, têm mais de 60 anos, segundo o EPI. Com o avanço da medicina, a parcela dos mais velhos cresce. Desde 1970, a proporção de pessoas nessa faixa etária triplicou e, desde 2010, avançou quase 50%. Entre todos os brasileiros, 108,3 milhões trabalham ou estão em busca de emprego. Idosos representam 7,3 milhões desse contingente, dos quais 78 mil estão em Porto Alegre. E esse grupo deve crescer.

Devido ao aumento da expectativa de vida e à redução no número de filhos por família, um fenômeno típico de países ricos se desenha no Brasil: a inversão da pirâmide populacional. Em 2047, o IBGE projeta que o país terá mais idosos do que crianças. E, até 2060, a cada três brasileiros, um terá mais de 60, segundo estima o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea).

O problema é que, hoje, o mercado ainda não valoriza profissionais mais velhos. Atualmente, 63% das pessoas com 45 anos ou mais estão desempregadas há mais de um ano, ante 36% dos indivíduos de 18 a 34 anos, segundo estudo de julho do ano passado da ONG Generation.

O cenário preocupa especialistas porque, para além de pressionar a Previdência Social e o Sistema Único de Saúde (SUS), marcará uma realidade na qual faltarão jovens para sustentar as famílias – caberá aos mais velhos pagar as contas da casa. Empresas, por sua vez, terão dificuldade em encontrar profissionais qualificados se não recorrerem aos veteranos.

O Japão, um dos países mais velhos do mundo, já se deu conta disso. Uma lei oferece benefícios às empresas que mantêm idosos em seus quadros. Em 2020, 71% das pessoas de 60 a 64 anos trabalhavam. Uma iniciativa comum das empresas é aumentar a idade para aposentadoria compulsória.

A questão salarial
Mas o debate não é restrito a distantes países ricos. Porto Alegre é, ao lado de Vitória (ES), a Capital com maior proporção de idosos do país – 21,4% da população, segundo a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílio (Pnad) Contínua Trimestral. A Câmara dos Vereadores da Capital aprovou, em agosto, projeto de lei para incentivar a contratação de idosos com o programa Ativa Idade. Quem contratar ao menos 25% de seus empregados com pelo menos 60 anos terá incentivos fiscais ligados ao Imposto Sobre Serviço de Qualquer Natureza (ISS). Será também criado um banco de currículos integrado com o Sistema Nacional de Emprego (Sine).

O texto depende de sanção do prefeito Sebastião Melo (MDB) e está em análise no setor jurídico da prefeitura. É obrigação constitucional da sociedade e do poder público assegurar o direito ao trabalho aos mais velhos, respeitadas suas condições físicas, intelectuais e psíquicas.

Para funcionários com alto nível de educação, todavia, o desemprego bate à porta sob o frequente argumento do salário alto demais – ao longo dos anos, empresas extinguiram benefícios como biênios e quinquênios, que incrementavam rendimentos. Profissionais extremamente qualificados, em muitos casos, precisam rever expectativas salariais. Foi o que fez o gerente de planejamento, controle e gestão Bernardo Fuerstenau, 50 anos. Morador de Porto Alegre, ele trabalhou em apenas duas empresas em 25 anos de carreira. Em janeiro deste ano, foi demitido em meio a uma reestruturação interna, mas a companhia pagou para ele um serviço de realocação na recrutadora Produtive. A iniciativa deu certo e, há uma semana, ele trabalha em uma empresa do setor automotivo. Empolgado e cheio de energia, ele reconhece que não voltou ao nível salarial anterior, mas prevê crescimento:

— Nas entrevistas de diferentes processos seletivos, sempre perguntavam: “Tua faixa salarial era mais alta, tem algum problema?” A questão é que mudou o perfil salarial em relação ao passado. As empresas achataram estruturas, reduziram lideranças e também salários. Dei um passo para trás na questão salarial para depois avançar. Se não tivesse feito isso, possivelmente não estaria empregado, ainda que minha motivação não fosse só o salário, e sim o projeto da empresa, que também tinha condições de crescer.

O mercado vive momento de achatamento salarial, e muitas empresas optam por profissionais de menor experiência que aceitam receber menos, analisa Anna Cherubina, professora de MBAs em Desenvolvimento de Carreiras da Fundação Getúlio Vargas (FGV-Rio):

— Profissionais seniores não se submetem a isso. Mas algumas empresas estão se dando conta de que a senioridade faz falta. Quando um país se preocupa com isso, está se preocupando com a capacidade de produção desperdiçada e com a saúde mental, porque manter pessoas ativas diminui o custo com saúde pública.

Dicas para não perder espaço no mercado

O que empresas esperam dos 50+

Ampla experiência de trabalho
Humildade para seguir aprendendo
Vontade de compartilhar experiências
Abertura à diversidade e disposição para combater preconceitos, inclusive próprios
Capacidade de conviver com colegas e chefes mais jovens
Manejo de ferramentas tecnológicas básicas

Por que empresas querem os 50+

Necessidade de profissionais altamente capacitados
Perfil de alta resistência a pressão e resiliência a adversidades
Aumentar a diversidade das equipes
Refletir dentro da empresa desejos dos consumidores mais velhos
Reduzir rotatividade de funcionários
Promover trocas intergeracionais

Dicas para conseguir emprego

Busque vagas no LinkedIn e explique funções e resultados alcançados em cada emprego
Procure ex-colegas de trabalho. Se você não se mostrar, ninguém vai indicá-lo para uma vaga
Realize cursos de reciclagem. Há possibilidades gratuitas pela internet em universidades conceituadas e no Sebrae
Empreender é uma opção. Você pode montar uma empresa para treinar ou gerir funcionários da área
Atuar como consultor(a) é uma possibilidade para quem exerceu, ao longo da vida, funções altamente especializadas
Cogite especializar-se em uma das funções do antigo trabalho. Se você era faxineira, foque em cozinhar ou passar roupas para uma família

 

Cortina de fumaça

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O vício em cigarro deve ser considerado não só uma preocupação para a saúde, mas também um possível limitador na hora de ingressar em uma empresa. Além do fator financeiro, existe uma lógica de contratação em cada companhia e é uma obrigação considerar questões relacionadas ao vício e ao cargo que o candidato ocupará. Kátia Ackermann, Diretora Executiva da Produtive, participa da reportagem da Você RH e traz reflexões importante sobre o tema e as práticas antitabagistas dentro das empresas.

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Quais são os limites éticos em estabelecer práticas antitabagistas dentro da empresa?

A companhia de mudanças americana U-haul anunciou a suspensão da contratação de usuários de nicotina — seja ela em forma de cigarros, vapings, adesivos ou gomas de mascar. Com uma equipe de 30.000 trabalhadores por todo o país, a empresa é um dos maiores empregadores dos Estados Unidos que adotaram uma prática antitabagista desse porte. A restrição, que começou em fevereiro de 2020, se aplica aos novos contratados, dentro dos 21 estados norte-americanos que permitem a iniciativa legalmente — os funcionários efetivos mantêm seu emprego. E a U-haul não é a única a fazer isso no país. Em 2008, a Cleveland Clinic, rede de hospitais, começou a aplicar testes químicos em todos os candidatos a emprego: aqueles que apresentam traços de nicotina detectados pelos exames não são contratados.

Na terra da liberdade individual, essas práticas acenderam o alerta: quais são os limites da ética médica e trabalhista ao descartar os fumantes? A discussão é longa, mas uma das justificativas das empregadoras é a preocupação financeira. Uma pesquisa da Universidade de Ohio mostra que usuários de nicotina podem custar mais de 5.000 dólares anualmente para suas empregadoras. Entram na conta despesas com plano de saúde e absentismo, além de perdas financeiras por causa das pausas no expediente (mais recorrentes entre os fumantes do que entre os abstêmios).

E O BRASIL?

Assim como nos Estados Unidos, contratar fumantes também tem um custo para as empresas brasileiras. Segundo dados do Instituto Nacional do Câncer (Inca) e do Ministério da Saúde, divulgados em 2017, o Brasil tem prejuízo anual de 56,9 bilhões de reais com o tabagismo — 39,4 bilhões de reais são gastos com despesas médicas; e 17,5 bilhões, com custos indiretos ligados à perda de produtividade dos trabalhadores por incapacitação ou à morte prematura por doenças relacionadas.

Mas, diferentemente das normativas dos estados norte-americanos, em nossa lei, desconsiderar um fumante no processo seletivo é considerado discriminatório e sujeito a ações judiciais, segundo Pricila de Moura Lozano, advogada trabalhista da Gameiro Advogados. “A exclusão de candidatos por serem fumantes está sujeita a encargos judiciais, sim, desde que se prove que o motivo do corte foi esse”, diz. Jaqueline Scholz, médica assessora da Sociedade de Cardiologia do Estado de São Paulo, salienta que é um problema ético fazer exames para a identificação de nicotina e condenável discriminar o profissional por ser fumante. “O tabagismo é uma doença como qualquer outra. Não contratar um fumante é o mesmo que não contratar um hipertenso”, afirma.

Mesmo que não sejam pedidos exames prévios, o vício em cigarro pode, sim, impedir um candidato de entrar numa empresa. “Existe uma lógica de contratação em cada companhia, um perfil profissional que está relacionado ao cargo ocupado e à cultura da empregadora. Diante disso, o tabagismo pode ser um limitador”, diz Katia Ackermann, diretora executiva da Produtive, consultoria de gestão carreira e recolocação profissional de executivos. Mas a especialista aponta que, para algumas funções, é difícil contratar fumantes por causa das atividades exercidas. “No ambiente industrial, por exemplo, há cargos que ficam em confinamento por horas, sem poder se ausentar da posição. Um profissional fumante nesse posto estaria sujeito a abstinência e ansiedade por não poder fumar. Considerar tais questões também é uma obrigação na hora da contratação.”

RESTRIÇÕES MAIS RÍGIDAS

Desde que entrou em vigor em 2014, a Lei Antifumo proibiu que pessoas fumem em ambientes fechados públicos e privados — o que acabou com os famosos “fumódromos” dentro dos andares corporativos. Como não há indicação de que as companhias precisem criar espaços dedicados ao cigarro, cada empregador escolhe se os fumantes terão ou não local próprio para suas pausas.

“Com a lei antifumo, muitos trabalhadores tiveram que se adaptar a não fumar em locais fechados e outros tantos optaram por parar definitivamente, devido à limitação imposta”, diz Jaqueline. Talvez essa seja uma das explicações de por que o número de fumantes caiu 9% dentro das companhias, de acordo com levantamento feito pela RHMED, empresa de saúde e segurança no trabalho, com base nos resultados de 92.000 exames ocupacionais do Brasil entre janeiro de 2016 e junho de 2018.

As restrições acabam dificultando a vontade de satisfazer o vício. “As pessoas precisam encontrar espaços onde é possível fumar numa sociedade que está criando cada vez mais regras para o cigarro não estar presente. É um movimento que não parte apenas das empresas”, diz Katia, da Produtive. Mas, para a médica Jaqueline, a segregação não é a melhor forma de as companhias lidarem com o assunto. “É uma medida incompleta. Você impõe à pessoa a abstinência e ao isolamento sem nenhum apoio para que ela se cure. É importante dar alternativas.”

SEM SEGUNDAS INTENÇÕES

Mesmo visando a saúde, essas medidas podem ser consideradas invasivas e fora do escopo das empresas, visto que fumar é uma questão individual. Mas Katia, da Produtive, pondera: “Seguindo por essa linha, programas de alimentação saudável, ergonomia e bem-estar também não estão no escopo da empresa, mas esses são elogiados”. Para a especialista, o contexto da saúde do funcionário compete, sim, às empresas. Ainda mais porque o tratamento para o fumo pode ajudar a lidar com sentimentos como ansiedade e estresse.

O importante é a maneira como a companhia endereça a temática. Lançar um programa antitabagismo com enfoque nos custos corporativos com a saúde dos fumantes ou nas perdas de produtividade pode gerar um efeito contrário e afastar os funcionários, em vez de engajá-los. “Eles sabem que fumar faz mal e o quanto prejudica diferentes momentos da vida. Se a empresa começa falando de resultados para o negócio, fica nítido que o dinheiro é mais importante do que o indivíduo. Isso é um erro”, explica Katia.

O cenário ideal, segundo a médica Jaqueline, é aquele em que a companhia cumpre com a lei antifumo, mas concede a alternativa aos dependentes de nicotina. “Quando a empresa dá a opção, a mensagem que passa é: ‘Você quer se tratar? Oferecemos essa possibilidade a você’.” Às vezes, tudo o que falta ao fumante é o apoio para se livrar do vício.

Leia a matéria na íntegra no App ou site da Você RH.

Demissões de idosos sobem mais de 47% durante a pandemia de coronavírus no RS

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Segundo dados do Caged, na região Sul do país, um dos grupos mais afetados com demissões durante a pandemia foi o de idosos. Agora, a preocupação tanto com a recolocação como com a aposentadoria cresceu exponencialmente para pessoas com mais de 65 anos. Para o jornal da RBS, Katia Ackermann, Diretoria Executiva da Produtive e também conselheira da ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos), contribui para a reportagem, mostrando os caminhos que os trabalhadores nessa faixa etária podem ter como alternativa até que a economia volte a aquecer pós-covid-19.

Reportagem por Cristiano Dalcin, para RBS TV.

Segundo o Caged, cerca de 4,3 mil trabalhadores acima de 65 anos perderam o emprego entre março e junho. No mesmo período, em 2019, houve 2,9 mil demissões.

Além de fazerem parte do grupo de risco do coronavírus, os idosos também são o grupo mais afetado pela pandemia de Covid-19 no mercado de trabalho. Segundo o Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged), do Ministério da Economia, entre março e junho de 2020, houve um aumento de pouco mais de 47% no número de demissões de trabalhadores com mais de 65 anos.

Foram 4,3 mil desligamentos nesses três meses, ante a pouco mais de 2,9 mil no mesmo período do ano passado — o maior avanço entre todas as faixas etárias.

Na lista de demissões estão trabalhadores que foram afastados por serem do grupo de risco, mas que, depois, se tornaram alvo também devido à idade. Um dos motivos, de acordo com o economista-chefe da CDL Porto Alegre, Oscar Frank, é que a faixa etária reúne empregados com salários mais altos.

“O custo da mão-de-obra, muitas vezes, principalmente para os setores de serviços e comércio, acaba sendo uma despesa bem significativa em relação a todos os custos que os empresários têm. Para buscar a sua sobrevivência num momento como esse, numa recessão muito profunda como a atual, a estratégia passa, justamente, pelo enxugamento de custos, e isso acaba recaindo sobre os funcionários que são mais caros para a empresa”, avalia o economista.

A dificuldade ficou ainda maior depois da Reforma da Previdência. Pela regra geral, as mulheres precisam ter 62 anos de idade e os homens, 65. O tempo mínimo de contribuição é 25 anos.

“É importante que eles também tenham algum tipo de orientação depois do desligamento, seguir pagando o INSS, contribuir de alguma maneira para não deixar esse tempo aberto e dificultar mais ainda o encerramento desses processos pra aposentadoria”, comenta Kátia Ackermann, Diretora Executiva da Produtive e conselheira da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH).

A conselheira acredita que o reposicionamento dessas pessoas no mercado de trabalho pode demorar devido às incertezas no cenário econômico.

“Acho que assumir um certo protagonismo nesse momento é bem importante, achar algum caminho diferente daquele com carteira assinada, o processo formal. Assumir um tipo de prestação de serviço, algum trabalho temporário, até que chegue um momento de aquecimento da economia, para que se tenha as oportunidades de novo de contratação”, sugere.

Confira o vídeo da reportagem na íntegra, clicando aqui.

 

O que é preciso fazer para atuar como professor?

A possibilidade de atuar como professor é uma das mais cogitadas por profissionais que buscam um plano B de #carreira, mas algumas condições são necessárias para que esta experiência seja viabilizada no século XXI. Alguns profissionais têm saído da zona de conforto e se atualizado no decorrer dos anos, se aperfeiçoado no uso das tecnologias e, em tempos de distanciamento social, esta não é só uma opção, mas um ponto crucial para exercer a atividade. Veja as dicas que o nosso Consultor de Fontes Alternativas de Renda, Nelmar Vaccari, oferece para os que estão interessados em atuar no mundo acadêmico.

Qual o momento de carreira que posso atuar como consultor?

Uma das possibilidades de trabalho para o profissional contemporâneo é a atuação como Consultor e existem alguns fatores, como a credibilidade do profissional, que podem impactar na aceitação do mercado. O nosso Consultor de Fontes Alternativas de Renda, Nelmar Vaccari, fala sobre este assunto no Produtive Carreira LAB de hoje!

Como saber se tenho perfil para ser empreendedor?

Pelo menos, uma vez na vida, alguém já pensou em abrir o próprio negócio. Existem diversos tipos de empreendedores, mas há um fator determinante e comum em todos eles. No Produtive Carreira LAB de hoje, nosso Consultor de Fontes Alternativas de Renda, Nelmar Vaccari, fala sobre o assunto e nos diz qual é esse fator e como é um perfil profissional que se encaixa bem para o andamento de um negócio. Dê play no vídeo e confira!

6 coisas que não devem ser ditas em uma entrevista de emprego

 

Nós já falamos sobre as perguntas mais inusitadas em uma entrevista de emprego, demos dicas do que fazer e não fazer para se sair bem no processo seletivo e, hoje, a nossa Consultora de Carreira, Fernanda Bitarello, fala sobre 6 coisas que não devem ser ditas para o recrutador. Se está participando de processos seletivos por vídeo, mesmo neste momento de isolamento social, essas dicas também são para você. E se não está realizando entrevistas, que tal se preparar para quando essa oportunidade surgir? Dê o play e confira novo vídeo do Produtive Carreira LAB!

 

 

O que fazer se o meu atual trabalho não está permitindo um equilíbrio de vida?

Em tempos de crise ou não, alguns dos nossos pilares de carreira podem estar em desarmonia e precisam ser avaliados para que o equilíbrio de vida não perca a linha. No Produtive Carreira LAB de hoje, a Consultora Sênior de Carreira, Deisy Razzolini, orienta sobre este tema e oferece dicas de como agir quando o trabalho é um dos pontos que afetam esse desalinhamento. Confira!

Desafios da liderança em cenário de crise

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Em um cenário de estresse devido aos efeitos da crise da covid-19 e a incertezas quanto ao futuro, contar com o engajamento dos colaboradores será fundamental para a trajetória de recuperação das empresas. Leia a reportagem e ouça o podcast da revista CNT, que conta com a participação do CEO da Produtive, Rafael Souto. Ele fala sobre as melhores estratégias para o corpo diretivo e de liderança das empresas nessa condução:

A imprevisibilidade sobre o futuro do Brasil e do mundo permeia o atual cenário de empresas dos mais variados segmentos que, para sobreviverem aos impactos econômicos e sociais provocados pela pandemia do novo coronavírus, se desdobram na busca por soluções oportunas e acertadas.

O fato é que as boas decisões devem ser baseadas em um conjunto de informações precisas, mas o atual momento não as oferece tão facilmente frente às incertezas que cercam os rumos da pandemia. Neste momento, um dos grandes desafios das lideranças do mundo empresarial é lidar com uma série de fatores sobre os quais não existe controle, mas que podem ter um impacto sem precedentes nas corporações.

Para o CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, Rafael Souto, essa crise tem uma configuração diferente, porque mexeu com as relações de trabalho ao transformar muito rapidamente toda a cadeia de consumo e o movimento da sociedade. Nesse contexto, as lideranças das empresas precisarão engajar suas equipes de forma a envolvê-las na busca conjunta de alternativas e novas soluções. Para isso, elas precisam se comunicar de forma clara, ágil e frequente, inclusive sobre a imprevisibilidade do futuro. “Muitos líderes ficaram atordoados com a crise e se retiraram da comunicação com seus times, seja porque não estavam no mesmo ambiente físico, seja por insegurança. Mas eles precisam dar o tom do que esperam dos colaboradores”, defende.

A comunicação e a saúde mental 

Toda a insegurança gerada pela pandemia tende a reverberar, de forma negativa, no emocional dos colaboradores, o que impacta diretamente a produtividade, o engajamento e a resiliência da equipe. Esse é um entendimento comum entre especialistas de Recursos Humanos, como a psicóloga organizacional Edwiges Parra. Para ela, os líderes e os profissionais que atuam na gestão de pessoas devem traçar estratégias, ancoradas em comunicações ágeis, constantes e transparentes, de modo que os colaboradores percebam que estão sendo cuidados, mesmo em um cenário difícil como o atual.

Segundo ela, é natural que as pessoas se sintam ansiosas e preocupadas por quererem respostas e, nesse contexto, as lideranças precisam deixar claro que elas virão na medida em que os elementos e as variáveis forem se apresentando. “As pessoas ficam inquietas quando têm que lidar com expectativas porque não têm informações. Isso contribui para elevar os níveis de ansiedade e estresse”, afirma Edwiges, que considera que ignorar essa vulnerabilidade é um erro. “Os líderes devem trazer o lado humano para as relações e buscar proximidade com a equipe. E a equipe deve entender que o líder não é indiferente e sofre, também, as influências da situação”, explica ela ao ressaltar a importância de cuidar da saúde mental de todos os profissionais da empresa, sem distinção de cargo e hierarquia.

Recentemente, a OMS (Organização Mundial da Saúde) divulgou um guia a respeito de cuidados sobre a saúde mental durante a pandemia. São orientações para lidar com as consequências psicológicas da covid-19, que vêm gerando estresse por motivos diversos, como o temor pela contaminação, as incertezas das mudanças, o isolamento social e o medo do desemprego. Um dos públicos-alvo abordados na publicação são os líderes de equipes.

O outro lado da crise

Embora a crise tenha deixado todos mais vulneráveis, ela cria condições para que nos tornemos mais adaptáveis e capazes de superar outras situações adversas, afirmam os especialistas em comportamento humano. “A capacidade de fluir em um terreno de imprevisibilidade, com boas entregas, sendo o dono da gestão da própria vida e da carreira. Esse é o tema central do ‘novo mundo’ do trabalho”, afirma Rafael Souto, da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado.

Diversos segmentos do mundo corporativo já percebam os impactos negativos da crise: redução da demanda e da produtividade, paralisações de serviços, comprometimento da capacidade de pagamento, demissões. No entanto, ainda é precipitado medir, de forma precisa, os impactos reais. Contudo, Souto aposta que, quando a pandemia arrefecer, o emprego nunca mais será o mesmo, e as lideranças terão o desafio de reorganizar seus modelos de trabalho. “Estamos todos demitidos dos modelos tradicionais de trabalho e teremos que nos reinventar”.

Nesse cenário, o mundo corporativo precisará revisar seus paradigmas de trabalho e encontrar alternativas, como o home office, que não é nenhuma novidade, mas que passou a ser “um exercício interessante para muitas empresas”, explica Souto. Outras alternativas, segundo ele, são a possibilidade de trabalhos mais flexíveis e a revisão de níveis hierárquicos.

PODCAST: clique aqui para ouvir a conversa com Rafael Souto, CEO da Produtive Carreira e Conexões, na íntegra

 

O que pode sair errado?

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A pandemia da covid-19 encontrou a maioria dos executivos e empresas despreparados e descobriram a importância de profissionais da Área de Risco para ajudar a lidar com esta crise de forma estratégica. Na nova edição da Você S/A, o CEO da Produtive, Rafael Souto, é entrevistado e comenta sobre a ressignificação desta função.

No Brasil, 90% dos executivos não estavam preparados para lidar com a crise do coronavírus — e isso mostra a importância do gerente de riscos, profissional estratégico para as companhias.

Antes de 2020, cogitar uma pandemia tão drástica quanto a da covid-19 só seria admissível em filmes apocalípticos. Prova disso é o resultado da pesquisa do Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), que mostrou que 90% dos executivos de 205 companhias nacionais não estavam preparados para lidar com crises desse porte — e nem as próprias empresas estavam prontas. E, somente agora, as empresas perceberam a importância da área de risco e seus profissionais. “Nos últimos anos temos visto como a vulnerabilidade das empresas aumentou. São casos de vazamento de dados, marcas sujeitas aos tribunais das redes sociais, pressões socioambientais — todos fatores que afetam financeiramente as companhias e que cabem ao gerente de risco avaliar”, diz Rafael Souto, fundador e CEO da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira.

A área de riscos é comumente trilhada por profissionais de administração, engenharia financeira e ciências contábeis. Rafael Souto dá a dica: “A estratégia é estudar os temas e as normativas legais. É uma profissão que exige muito conhecimento técnico”.


Leia a matéria completa no site da Você S/A: https://vocesa.abril.com.br ou no App “Você S/A”, disponível para download na App Store e Play Store.