Mais do que reformar a CLT, é preciso reciclar o modelo mental. Veja a análise de Rafael Souto em seu novo artigo para o Valor Econômico.

A legislação trabalhista brasileira precisa de mudanças por não refletir a evolução do mercado de trabalho. Fez sentido nos anos de 1940 onde os princípios rígidos baseados na hipossuficiência dos trabalhadores eram necessários. Hoje, ela atrapalha o desenvolvimento e dificulta novas construções de trabalho num mundo completamente diferente de quando surgiu. Parece que caminhamos para uma reforma nesse cambaleante e pouco legítimo governo. Mas, mesmo enfiado na lama, articula mudanças que são necessárias. Atualizar a legislação é um passo importante para modernizar o sistema. É uma reciclagem fundamental para colocar as leis em sintonia com os novos tempos. E é assim que funciona: a sociedade avança e o ordenamento jurídico precisa responder às expectativas das pessoas.

No entanto, temos uma outra reforma de alta complexidade para fazer. É uma transformação na forma de gerir pessoas. Uma mudança no modelo mental sobre o trabalho. Nossos líderes do seculo XXI foram criados num sistema baseado no binômio comando e controle. Cresceram num sistema de regras rígidas onde o poder e a hierarquia eram o centro da administração das empresas.

Há pouco espaço para negociação nesse jeito de administrar. As decisões sobre pessoas são impostas. Um funcionário que nega uma promoção para um cargo que não faz sentido no seu projeto de vida tem alto risco de ser taxado de desinteressado ou sem ambição. Negar uma chance de “ouro” na visão da empresa é quase um crime em muitas organizações. No sistema de controle rígido e paternalista, que ainda reina no mercado, as decisões são determinadas de cima para baixo. A negociação é uma palavra que não existe na prática.

Falar em mudança de legislação trabalhista é apenas uma parte da transformação. Construir diálogos verdadeiros em que as pessoas possam, de fato, protagonizar suas trajetórias é o caminho mais árduo. Exige uma outra forma de pensar na cúpula das empresas. A exemplo, se a pessoa quiser ter um negócio próprio em paralelo ao emprego formal, será tratada como traidora ou sem foco por muitas empresas.

Com a evolução do mercado de trabalho, os profissionais também passaram a exigir mais espaço e protagonismo na condução de suas carreiras. A ideia de equilíbrio entre os diversos papéis que temos na vida passou a fazer parte das reflexões sobre carreira. As pessoas querem trabalhar em equilíbrio com sua vida pessoal. É o chamado desenho de vida. Essa transformação no papel do trabalho determina outra abordagem nas discussões de carreira. Uma promoção pode não ser desejada se estiver em conflito nesse desenho de vida.

Uma recente pesquisa de doutorado, conduzida pela pesquisadora Manoela Ziebell, mostrou que 46% das pessoas que pediram demissões de empresas o fizeram por falta de clareza sobre as perspectivas na organização. Com estruturas cada vez mais enxutas, os modelos tradicionais de plano de carreira sucumbiram. Isso exige uma liderança que seja aberta ao diálogo e capaz de construir alternativas de evolução na empresa que façam sentido com os projetos de vida do funcionário. Era fácil prever o crescimento nas estruturas antigas, cheias de níveis. Bastava o tempo de trabalho que a promoção linear aconteceria. Com organogramas reduzidos, o líder precisa promover reflexões com seu colaborador para juntos projetarem a carreira. É uma abordagem diferente e necessária.

Para adicionar mais lenha nessa fogueira, temos um grupo significativo de profissionais que falam em modernidade, mas ainda esperam o tradicional plano de carreira. Jovens que têm discursos futuristas, mas não querem explorar alternativas, são tão tradicionais quanto os chefes mais antiquados. Precisam de educação para a carreira.

É nesse profundo cenário de transformação que estamos discutindo a necessária reforma da CLT. Junto com a legislação, precisamos nos reciclar e substituir o modelo de comando e controle formatado através de plano de carreira, retenção e carregado de estereótipos por uma abordagem de diálogos de carreira, escolha, construção, protagonismo, indivíduo e engajamento.

Essa mudança na forma de pensar as relações de trabalho dará sustentação para uma evolução verdadeira. Sem ela, seremos dinossauros segurando placas pedindo mudanças na legislação trabalhista.