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Desejo por flexibilidade obriga as empresas a repensar a gestão

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Com os novos modelos de trabalho, a volta ao escritório se tornou cada vez menos atrativa. Modelos mais flexíveis em que o escritório seja opcional, é um dos desejos da maioria dos profissionais. Em seu artigo para a Você RH, Rafael Souto, CEO da Produtive, fala sobre o tema e dos novos desafios das empresas e gestão.

O modelo híbrido está em alta. Mas se tiver comando e controle, exigir dias fixos de escritório e horários rígidos será um disfarce para velhos sistemas.

“Enquanto se trabalha, se vive uma vida”. Essa célebre frase é do grande pesquisador e escritor, Donald Super, que ilustra o tempo e os desafios que iremos enfrentar nos próximos meses.

O retorno aos escritórios passou a ser uma das pautas corporativas mais relevantes neste semestre, com o avanço da vacinação e o controle da pandemia. As discussões sobre os modelos de trabalho têm sido acaloradas.

Algumas organizações insistem nos modelos pré-pandemia e querem que seus funcionários retornem ao trabalho presencial. Desconsideram os dados de diversas pesquisas que apontam o baixo interesse e querer de as pessoas voltarem ao formato antigo de trabalho.

Um estudo recente da consultoria Pew Research Center mostrou que 55% dos profissionais não queriam retornar ao escritório. Preferem modelos flexíveis e entendem que o trabalho pode ser feito de qualquer lugar.

Repensar a vida

O trabalho em home office permitiu que todos pudessem rever seu desenho de vida. O brilhante Super colocou de forma simples uma perspectiva que todos os que trabalham em home office puderam perceber. Essa revisão de “life design” fez com que muitas pessoas reavaliassem suas prioridades e interesses de vida. A pandemia e o seu terrível impacto nas famílias e na economia foram catalisadores para reflexões sobre prioridades, desenho de vida e trabalho.

O pesquisador Antony Holtz descreveu esse fenómeno como “a grande renúncia”. No último mês de maio, por exemplo, 2,7% de toda a força de trabalho norte-americana pediu demissão quando seus empregadores iniciaram a retomada ao trabalho presencial. E o principal motivo foi uma mudança nas prioridades da vida, o desejo de equilibrar a presença com a família, os ganhos de tempo com a logística e a liberdade para organizar o tempo.

Um estudo da Fundação Dom Cabral com profissionais brasileiros mostrou a mesma direção: 75% das pessoas querem trabalhar em home office e escolher a frequência de dias de escritório conforme a necessidade. Apenas 6% gostariam do retorno ao modelo de trabalho presencial.

Os dados apontam o que as pessoas querem: modelos mais flexíveis em que o escritório seja opcional, funcione como um ponto de encontro para algumas atividades, mas não represente o principal local para realiza-las.

As pessoas entendem que a presença eventual no escritório é importante para cultura da organização. Além disso, existem alguns rituais e momentos de conexão presencial insubstituíveis. Mas, isso não significa voltar ao modelo antigo.

Novo contrato psicológico

O WFA (Working from anywhere – ou “Trabalho de qualquer lugar”) veio para ficar. E, com ele, vem um novo contrato psicológico em que as pessoas com mais competividade no mercado irão negociar o modelo no qual querem trabalhar. Menos de 10% da força de trabalho no Brasil atua em atividades que permitem home Office, segundo dados do IPEA. No entanto, esse grupo representa parte expressiva do capital intelectual das empresas e são os profissionais mais disputados no mercado.

Nesse cenário de transformação intensa, chegou um momento em que as empresas farão escolhas cruciais. Uma cartada errada pode representar uma debandada das pessoas mais talentosas e ainda comprometer a marca empregadora para atração de profissionais.

O ano de 2020 marcou um novo período histórico. O modelo de trabalho terá de ser mais flexível. Muito tem se falado em modelos híbridos em que o indivíduo terá parte do tempo no escritório e parte em qualquer outro lugar que desejar. Mesmo nesse sistema, o desafio será dar flexibilidade. Um modelo híbrido com tonalidade de comando e controle, exigindo dias fixos de escritório e horários rígidos será apenas um disfarce para os velhos sistemas, e também um incentivo para os talentos irem embora.

Imposição é o pior caminho: cresce o número de profissionais que pensam em pedir demissão caso tenham que voltar ao escritório

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Com a possibilidade de trabalhar de qualquer lugar, os profissionais estão mais exigentes quanto às oportunidades e os modelos de trabalho oferecidos pelas empresas. Desde já, as organizações e seus líderes precisam se adaptar aos novos desenhos de vida dos colaboradores e entender que ignorar este fato é sinônimo de perda de talentos. É sobre este tema que Rafael Souto, CEO da Produtive, contribui para o site Economia SC.

As mudanças sociais impostas pela pandemia, como a adesão das empresas ao home office integral, parecem ter surtido efeitos permanentes em alguns profissionais.

Com o avanço da vacinação, muitas companhias já estão traçando a volta ao escritório, mesmo que parcial, mas estão batendo de frente com o desejo de muitos em permanecer no trabalho remoto.

O movimento Work From Everywhere, ou trabalhe de qualquer lugar, em tradução livre, se transformou no ideal de muita gente.

Já vemos, por exemplo, pessoas que moravam em capitais, já que precisavam ficar próximas da empresa, mas foram morar no campo ou na praia, e de lá passaram a trabalhar. Ou seja, a rotina mudou para uma boa parcela das pessoas. E a ideia de voltar ao que era antes já não faz parte dos planos.

Segundo um levantamento feito pela Think Work, que atua para empoderar a comunidade de RH por meio de conteúdos e conexões, em parceria com a Appus, empresa de pesquisa e desenvolvimento de soluções que ajudam a aprimorar a gestão de pessoas, o retorno à velha rotina dos escritórios tornou-se, mais do que improvável, indesejável para a maioria dos profissionais que tiveram a chance de fazer home office.

O estudo aponta que, se a empresa optar pela volta ao escritório o tempo todo, 6% pedem demissão, 48% seguem a definição, mas procuram outro emprego e 46% aceitam.

Na Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira, os números de pedidos para recolocação aumentaram.

E o motivo é o profissional não querer voltar ao modelo antigo de trabalho, como conta Rafael Souto, CEO da Produtive:

“Há executivos que não querem, sequer, um dia de trabalho presencial. É aquela pessoa que mudou para o interior, por exemplo, e prioriza outro estilo de atuação”.

Segundo ele, impor um modelo de retomada pode ter um preço alto às empresas, que é perder os melhores talentos:

“São profissionais que têm o poder de escolha”, diz. Hoje nas vagas divulgadas pela consultoria, já há a informação se a companhia tem ou não trabalho remoto. “Isso não era um fator de decisão antes”.

Um dos erros do RH é achar que todas as pessoas são iguais, e desenhar um modelo a partir disso. Decidir sobre a melhor estrutura de trabalho requer a abertura ao diálogo com todos os profissionais, dos diretores aos estagiários.

“Os profissionais, hoje, querem discutir seu ‘life design’ e isso determina um novo contrato psicológico de trabalho”, completa Rafael. Ele explica que o melhor caminho é ouvir as pessoas e fazer uma gestão o mais personalizada possível. “Será que faz sentido dizer para um funcionário que tem um trabalho mais intelectual que ele precisa ir todos os dias ao escritório?”, questiona. Rafael recomenda realizar pesquisas de clima, conversas entre equipes e líderes, e pulses. “Mas é importante que essas pesquisas sejam quantitativas e qualitativas para entender por que o grupo A prefere o home office e o B o trabalho presencial”, explica Rafael.

Nesse sentido, o RH tem que assumir o papel de desenhista organizacional, como reforça o empresário. Para isso, deve promover encontros e discussões permanentes para a adequação do modelo ideal daqui para frente: “vamos viver ciclos”.

Ele acredita que o mundo do trabalho pós-pandemia não terá um padrão, e as empresas vão precisar aprender a trabalhar nos três modelos: presencial, híbrido e home office. Isso joga um desafio a mais para as lideranças. É possível que numa mesma área, haja pessoas trabalhando das três maneiras.

“Caberá ao líder evitar o favoritismo, como achar que quem está no escritório é mais comprometido, e estabelecer uma comunicação sem ruídos e que atinja a todos, independentemente do modelo de trabalho, para não privilegiar quem está na empresa”, diz. O caminho é investir em canais digitais.

Ainda há muito a se discutir sobre esse assunto e, certamente, as empresas vão aprender testando e ouvindo seu time. Mas uma coisa é certa: a imposição, seja ela qual for, parece o pior caminho.

Empresas nos EUA adiam volta ao escritório

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Os profissionais não querem saber dos modelos tradicionais de trabalho e vão levar a sério seu poder de escolha dentro das organizações. Em matéria do Valor Econômico, Rafael Souto, CEO da Produtive, contribui com sua visão modelos de trabalho e desenho de vida das pessoas.

As empresas começam a anunciar seus planos de retorno ao escritório, mas a verdade é que essa volta ao modelo presencial de trabalho ainda é incerta. Uma nova pesquisa feita pela consultoria de recrutamento executivo Korn Ferry nos Estados Unidos mostrou que mais da metade dos profissionais entrevistados (54%) disse que as empresas onde trabalham mudaram os planos de retorno ao escritório em função do aumento de casos de covid.

Quando perguntados sobre quando acham que o retorno deve acontecer, 22% responderam que não será antes de 2022 e 32% disseram “nunca”. Uma outra parcela, de 20%, já está em período integral no escritório e 26% acreditam que voltam até o fim do ano.

Quando (e se) o retorno ao modelo presencial acontecer, os protocolos de prevenção à covid continuarão em vigor, na visão dos entrevistados. Quase um terço dos profissionais (32%) disse que vacinas e testes negativos para covid-19 serão exigidos antes que o empregado seja autorizado a voltar ao escritório. Para 73%, máscaras serão necessárias quando as pessoas estiverem em locais fechados.

Elise Freedman, líder da prática de transformação da força de trabalho e estratégia organizacional da Korn Ferry, disse, ao comentar o estudo, que se os empregados sentirem que seus empregadores não estiverem levando a sério o bem-estar dos funcionários eles deixarão o emprego em busca de outra empresa que tome os cuidados esperados.

A pesquisa ouviu 378 profissionais em agosto. Em sua coluna de setembro, publicada no Valor, Rafael Souto, sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado, afirma que os funcionários não querem voltar ao normal. Isso porque as pessoas desenharam um novo modelo de vida, do qual não querem abrir mão.

Ele cita algumas pesquisas, incluindo uma feita pela Fundação Dom Cabral no Brasil. No levantamento, 75% dos profissionais pesquisados querem trabalhar em home Office, com a opção de escolherem frequência de dias de trabalho presencial, conforme a necessidade, sem modelos rígidos.

“Nas áreas em que a oferta de trabalho supera o número de pessoas qualificadas será impossível impor um modelo de retorno ao sistema antigo”, afirma. “Por essa razão é que discursos rígidos não são mais aceitáveis. Líderes com esse perfil assistirão uma avalanche de talentos darem adeus e ficarão acompanhando seus negócios envelhecerem com uma saudade melancólica de um mundo que já não existe mais.”

Os funcionários não querem voltar ao normal

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O velho normal deixou de fazer sentido no mundo do trabalho. As transformações rápidas que vivenciamos desde o início do isolamento social deram mais poder de escolha aos profissionais. Em seu novo artigo para o Valor Econômico, Rafael Souto, CEO da Produtive, mostra como as empresas precisarão pensar em um equilíbrio entre interesse organizacional e desenhos de vidas dos colaboradores.

A vacinação para diminuir os riscos à saúde do Covid-19 avança e, com o controle da pandemia, muitas empresas começaram a comunicar os modelos de trabalho que pretendem adotar e o cronograma de retorno de seus funcionários aos escritórios.

Há poucos meses, o presidente da Apple, Tim Cook, fez um emblemático comunicado para este reingresso e a rejeição de boa parte dos funcionários da empresa é um alerta estrondoso do momento que estamos começando a passar no Brasil. A carta convoca os funcionários da Apple para retornarem ao escritório no mês de setembro e Cook deixa claro sua alegria e a expectativa entusiasmada de ver as pessoas trabalhando juntas novamente na empresa, além de ressaltar os ganhos para a cultura e a construção coletiva.

O resultado foi uma enxurrada de reclamações e ameaças de pedidos de demissão. Os funcionários da icônica empresa americana não fazem parte de um grupo isolado de rebeldes. Pelo contrário: todas as pesquisas que temos acompanhado apontam para um massivo interesse da permanência no “home office” como modelo principal de trabalho.

Um exemplo disso é um estudo recente da consultoria Pew Research Center que mostrou o percentual de 55% das pessoas que não querem retornar à rotina presencial nos escritórios. Esse montante compreende a importância de algumas atividades presenciais e de atividades em grupo, mas gostaria que fosse um modelo de exceção, e não um formato obrigatório.

Outra pesquisa conduzida pela companhia JLL com dois mil profissionais mostrou que 66% querem ter liberdade para escolherem o modelo que melhor combinar com seu estilo de vida. Querem autonomia para organizar a agenda, sendo a presença no escritório algo eventual.

Na mesma direção temos um estudo da Fundação Dom Cabral com profissionais brasileiros: 75% deles querem trabalhar em home office, com a opção de escolherem frequência de dias de trabalho presencial, conforme a necessidade, sem modelos rígidos.

Por aqui, em terras brasileiras, temos a vantagem de antecipar as consequências desse fenômeno, que vem ganhando força na Europa e nos Estados Unidos, para nos ajudar a pensar em estratégias para lidar com o inevitável. O mundo do trabalho não retornará aos modelos “tradicionais” em que vivíamos até fevereiro de 2020. Isso porque não existe retorno ao normal, uma vez que ele foi extinto.

As pessoas descobriram outras formas de construir seu desenho de vida e não querem mais abrir mão dele. Nas áreas em que a oferta de trabalho supera o número de pessoas qualificadas será impossível impor um modelo de retorno ao sistema antigo.

Já estamos vivendo um momento em que as ofertas de trabalho que contemplam o WFA (Working from Anywhere – Trabalhar de qualquer lugar) têm vantagem significativa sobre posições que determinam um local fixo de trabalho. Esse já é um diferencial para atrair pessoas.

E vejam este alerta: outro estudo recente mostrou que 39% das pessoas estavam dispostas a pedir demissão se o modelo de trabalho não for flexível. Ou seja, vão procurar por empregos que ofertem uma possibilidade de conciliar seu modelo de vida com o trabalho.

O efeito do WFA é que as pessoas não estão mais restritas às empresas próximas à região de moradia e podem trabalhar para qualquer empresa, independente da localização dos escritórios. Isso transforma a lógica de contratações e a guerra por talentos.

Estamos diante de um marcador histórico das relações de trabalho. O ano de 2020 representa uma divisão irreversível em que o poder da imposição não funcionará mais.
Diante disso é que os novos modelos terão de ser flexíveis e discutidos. As regras precisarão equilibrar interesse organizacional e desenhos das vidas dos colaboradores.

Por essa razão é que discursos rígidos não são mais aceitáveis, como o que foi feito pelo presidente da Morgan Stanley, James Gormann, que afirmou que teria conversas “num tom diferente” com os funcionários que não retornassem ao trabalho nos escritórios. A ameaça, o modelo de comando e controle estão com os dias contados. Líderes com esse perfil assistirão uma avalanche de talentos darem adeus e ficarão acompanhando seus negócios envelhecerem com uma saudade melancólica de um mundo que já não existe mais.

A grande renúncia e os novos desafios de engajamento

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O home office permitiu uma nova lógica de vida que muitos experimentaram e não querem abandonar. O poder de escolha dos profissionais aumentou e, com isso, o índice de turnover está cada vez mais alto. A rejeição aos trabalhos que levam ao esgotamento mental é apenas um dos importantes motivos para os pedidos de demissão. Rafael Souto, CEO da Produtive, mostra os principais desafios que as empresas estão enfrentando para engajar talentos, em seu novo artigo para o Valor Econômico.

 

Costumo iniciar minhas palestras sobre carreira com uma linha do tempo em que explico as transformações nas relações entre organizações e indivíduos em três fases. Algumas pessoas já me perguntaram se, na breve história do século XXI, teríamos um novo capítulo. O ano de 2020 respondeu a essa questão e inaugurou uma nova era do mundo do trabalho. As mudanças impostas pela pandemia nos forçaram a construir alternativas para trabalhar. Isso fez com que muitas pessoas reavaliassem prioridades e seu desenho de vida.

O home office permitiu uma nova lógica de vida que muitas pessoas experimentaram e não querem abandonar. Um tempo mais próximo à família e a redução em deslocamentos entre casa e trabalho estão no topo das motivações que as pessoas têm para não voltarem ao escritório.

Fases de grande impacto na vida das pessoas costumam provocar reflexões profundas sobre propósito e prioridades. São momentos históricos em que movimentos em escala determinam novas tendências.

Com a retomada das atividades nos escritórios, começamos a observar um fenômeno descrito pelo pesquisador americano Antony Klotz como “a grande renúncia”. Em junho de 2021, houve um recorde histórico de pedidos de demissão nos Estados Unidos. Em um único mês, 2,7% da força de trabalho norte-americana pediu desligamento. Mesmo com níveis de desemprego em alta, esse dado demonstra o poder de escolha dos indivíduos. É um dramático alerta sobre as decisões de carreira que ganham cada vez mais força.

O fenômeno da grande renuncia está ganhando espaço no mundo todo. Os índices de turnover no Brasil estão mais altos. Em alguns setores já se observa um apagão de talentos. A soma de escassez de mão de obra qualificada e pedidos de demissão em alta torna a retomada do crescimento uma missão complexa.

Além da reavaliação dos modelos e a rejeição de retorno aos modelos tradicionais, muitas pessoas estão pedindo demissão porque não aceitam mais trabalhos que levam ao esgotamento mental. Como explicou Klotz em suas pesquisas, existe uma tênue balança entre capital e trabalho. As pessoas estão cada vez menos dispostas a comprometer sua saúde emocional por um trabalho, mesmo que bem remunerado.

A atleta Olímpica, Simone Biles, tomou uma decisão nessa linha. Ao abandonar a competição em Tóquio, ela disse que precisava cuidar de sua saúde mental. O que para muitos pareceu um ato egoísta e de dificuldade para lidar com a pressão, revela, na verdade, um novo mundo das relações profissionais.

O poder de escolha do indivíduo aumentou. E em especial nas novas gerações, a permissão para tomar decisões em prol de seu desenho de vida está cada vez maior. E isso traz novos desafios para as organizações.

A grande renúncia é um sinal de que as pessoas irão exigir novos modelos de trabalho. O colapso da lógica baseada na prioridade do interesse organizacional é a primeira questão a ser enfrentada. E não se trata apenas de definir quantos dias as pessoas ficarão no escritório ou em casa. O momento exige uma profunda reflexão que coloque o indivíduo no centro da discussão e permita reavaliar antigos modelos. As organizações precisarão enfrentar seus tabus e preconceitos. Criar um ambiente capaz de acolher os diversos interesses de carreira e permitir que as pessoas avaliem seus desenhos de vida são assuntos que devem estar cada vez mais na agenda das lideranças.

Para os que insistirem em achar que isso é uma frescura da nova geração, restará assistir seus talentos irem embora e buscar explicações para encobrir sua gestão perdida nos modelos do século passado.

As transformações da pandemia

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A pandemia trouxe diversas mudanças nos modelos de trabalho, entre elas o famoso modelo híbrido, que mescla o trabalho virtual, em home office, com o trabalho físico, no escritório. Mas, será que essa modalidade faz sentido para toda cultura e todo negócio? O CEO da Produtive, Rafael Souto, participa de reportagem da nova edição da Você RH e indica boas práticas para implantar um modelo híbrido de trabalho.

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Em março de 2020, como reflexo da pandemia de covid-19 e das restrições à circulação de pessoas, as empresas — mesmo as mais tradicionais — precisaram adotar o home office da noite para o dia. Passado pouco mais de um ano desde que a crise começou, muitas companhias começaram a se questionar se a volta ao escritório como era antes — todos os dias da semana, das 9 às 18 horas — é, de fato, o modelo ideal. Segundo uma pesquisa feita pela consultoria de recrutamento Robert Half com 1.500 executivos de empresas no Brasil, Alemanha, Bélgica, França e Reino Unido, a tendência é o chamado anywhere office, ou escritório em qualquer lugar, em português. Para 95% dos entrevistados, o trabalho híbrido é visto como parte permanente do cenário de empregos. Os principais benefícios desse modelo, segundo o levantamento, incluem equilíbrio entre vida pessoal e profissional e redução de custos de escritório.

Esse desenho consiste em adotar o trabalho remoto durante alguns dias da semana e o presencial nos outros. Mas é importante ter em mente que a implementação exige cuidados, e que nem todas as empresas estão preparadas — ou têm perfil — para isso. Em setores como o de tecnologia é mais fácil atuar remotamente, mas nas companhias tradicionais e nas que exigem mais interação entre funcionários e clientes, como no setor de vendas, estar no escritório faz parte do sucesso da operação. De acordo com Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira, a organização precisa refletir sobre alguns pontos para iniciar o processo: qual é a diversidade de atividades que o negócio possui? Quais são a cultura e o estilo de gestão? Há incentivo para o protagonismo de carreira e para a autonomia? Quais são os impactos da mudança nos rituais de socialização? Há tecnologia suficiente para o suporte do trabalho remoto? Rafael explica que as respostas a essas perguntas vão nortear a empresa para decidir que caminho seguir. “A partir delas, pode-se chegar à conclusão, por exemplo, de que será preciso treinar a liderança para sair do sistema de comando e controle para o de colaboração e confiança”, diz. É preciso ter cuidado: há muitas organizações pensando no híbrido apenas para seguir uma tendência ou ser modernas, mas não se trata de algo simples nem que deve ser feito no curto prazo.

O primeiro ponto é ouvir atentamente os funcionários e entender o que, de fato, faz sentido para eles. “Um dos erros do RH é achar que todas as pessoas são iguais e desenhar um modelo com base nisso”, diz Maria Augusta Orofino, consultora da HSM. Mas mudar algo tão profundo requer a abertura do diálogo com todos os profissionais — dos diretores aos estagiários. Isso pode ser feito com pesquisas de clima, conversas entre times e líderes ou pesquisas curtas, as famosas pulses. Mas é importante que as análises sejam quantitativas e qualitativas para mapear, por exemplo, por que o grupo A prefere o home office e o B o trabalho presencial.

GUIA PRÁTICO
Para adaptar sua empresa ao modelo híbrido, atente aos passos a seguir:

ANALISE A CULTURA

É preciso fazer uma análise minuciosa da cultura organizacional, pois é o que norteará todo o trabalho. os valores empresariais se baseiam na confiança e na colaboração ou estão calcados no controle? Se o modelo da empresa estiver baseado na hierarquização, incentivando o comando e controle, por exemplo, a mudança será mais difícil e exigirá uma readequação da cultura, o que leva mais tempo. “o modelo híbrido não funciona com líderes que de dez em dez minutos querem saber o que o funcionário está fazendo, ou que pedem relatórios constantes das tarefas e até prints com as atividades e os horários em que foram feitas”, diz Rafael Souto, da Produtive. É preciso substituir a cobrança pela confiança e criar um conjunto de ações e comportamentos voltados para a autonomia e para a gestão individual do tempo.

CONVERSE COM AS PESSOAS

As pesquisas são essenciais. O RH deve ouvir todo o time para saber se a mescla entre o trabalho físico e o remoto faz sentido para seu público. Para isso, vale mapear desde a estrutura que as pessoas têm em casa até a forma de trabalhar. “É interessante, também, realizar pesquisas por áreas, pois cada setor tem uma dinâmica. Isso vai ajudar na definição de quem irá ao escritório e com qual frequência”, explica Rafael. Na fase de transição, pode haver vários modelos coexistindo até a empresa chegar ao ideal.

PREPARE OS LÍDERES

É essencial reconhecer a vulnerabilidade da liderança, pois nem todos os gestores estão preparados para gerir à distância. Aquele líder mais comando e controle, que gerencia pela percepção presencial do que o indivíduo está fazendo, terá que criar uma nova forma de atuar, o que exige mudança de mentalidade. E aquele gestor que organizava almoços para celebrar as conquistas precisará pensar em novas maneiras de engajamento. Na visão de Maria Augusta, da HSM, o líder deve ter uma visão ágil, digital, inovadora e humanista, e estar preparado para diálogos de carreira mais frequentes com os times.

CAPACITE OS FUNCIONÁRIOS

Elaborar uma grade de treinamentos pensando no novo modelo é importante para que todos estejam na mesma sintonia. Alguns temas são importantes, como a melhor forma de trabalhar para manter a produtividade em casa e as rotinas ideais para o escritório. “A capacitação em metodologias ágeis também é recomendada, pois facilita o olhar para o trabalho por projetos e para a colaboração”, diz Maria Augusta. As empresas devem cuidar para construir esse modelo junto com as equipes, mapeando as principais dificuldades e desafios. “Ensinar pelo exemplo pode ser uma boa ferramenta. Identifique uma equipe que esteja trabalhando bem em home office para compartilhar a experiência”, sugere Rafael.

Acesse o site ou baixe o app da Você RH, e leia a matéria na íntegra.

Home office: desafios de trabalhar em casa e dicas para ser produtivo

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Nem todo mundo se adapta trabalhando em home office. Para que tem esta opção, mas está com dificuldades em fazer a própria gestão no ambiente familiar, veja as dicas do gerente da área de Mercado da Produtive, Fernando De Vincenzo, que foi entrevistado pelo UOL.

Testar a capacidade de autogestão é só o começo. Trabalhando de casa, pode ser bem complicado avaliar a própria performance, sem contar com feedbacks presenciais constantes, por exemplo. A seguir, quem já atua nesse modelo conta o que provoca insegurança e até infelicidade no dia a dia de trabalho. Eles garantem que a comodidade nem sempre compensa os riscos para a carreira. Na sequência, especialistas contam o que é preciso fazer para minimizar as chances de ficar estagnado ou de comprometer os resultados estabelecidos pela empresa.

Falta de visão estratégica

Trabalhando de casa, um dos desafios é manter uma visão geral do negócio, entender o que está rolando na empresa naquele momento para, a partir de dados objetivos, orientar as próprias tarefas e balizar o próprio desempenho, sem a necessidade de um chefe presente para fazer isso. A arquiteta Lilian F. Malta, 34 anos, conta que até tentou, mas não deu conta desse nível de responsabilidade: “Sempre achei que poderia tocar o barco “Sempre achei que poderia tocar o barco sozinha, sem um chefe presente, mas vi que quando as decisões estavam nas minhas mãos, me perdia por completo”. Ela sentiu falta de alguém direcionando e cobrando suas ações e, sem um norte, diminuiu muito a produtividade.

Dica do especialista: “Ao aceitar esse tipo de trabalho, o funcionário precisará pensar como um protagonista, tanto de resultado, quanto de performance, com autonomia e responsabilidade”, avisa Fernando De Vincenzo, gerente da área de Mercado da Produtive Carreira e Conexões. Assim, traçar seus próprios planos e metas, diariamente, é fundamental. Se necessário, vale alinhar com um superior as prioridades de atuação em um determinado período. Mas é interessante que a iniciativa de discutir seja sua.

Pouca troca

Não ter contato com pessoas com quem possa trocar ideias sobre o trabalho que está em andamento também pode ser um empecilho e tanto. “Não é que você não possa fazer isso usando a tecnologia, mas o feedback presencial parece mais rápido”, explica a gerente financeira Adriana Matos Medardoni Henriques, 49 anos, que está há dez meses em home office e confessa que ainda não se adaptou a trabalhar longe da equipe.

Dica do especialista: na realidade, mesmo em casa, é possível trocar ideias, referências e pedir feedback regularmente, é só uma questão de mudar a cabeça. Afinal, trocar arquivos e mensagens pelo WhatsApp leva só alguns segundos. Dar bom dia para a geral e perguntar como foi a noite anterior aos colegas mais próximos também é uma maneira de se manter integrado. Mas, além desse feed informal, é preciso combinar com a chefia alguns momentos para um retorno mais objetivo, em relação às suas entregas. “É preciso ter muito claro o combinado que a empresa estabeleceu e cuidar para que seja cumprido: seja conversar diariamente ou a cada dez dias”, diz De Vincenzo. Participar de reuniões e eventos presenciais, sempre que possível, também ajuda a manter o vínculo.

Baixo reconhecimento

Em home, a necessidade de mostrar resultado, para obter o reconhecimento esperado, pode se tornar uma verdadeira obsessão. Heloísa Kehrig, 46 anos, está há um mês no home office atuando como consultora e treinamento, vinculada a uma empresa de Brasília. Ela acha que, por estar distante, fica mais fácil passar batida pelo olhar da gestão. “Eu sempre fico com a sensação de que as pessoas pensam que não estou trabalhando e, para compensar, mando e-mails e mensagens frequentes”, afirma.

Dica de especialista: segundo De Vincenzo, não é preciso informar à chefia ou a equipe cada passo dado, na rotina do trabalho. Mas, ao final de cada tarefa, ou a cada entrega realizada, é preciso que toda a equipe envolvida seja notificada, inclusive o gestor. “Faça o seu trabalho corretamente e apresente resultado. Essa é a melhor forma de aparecer para o seu chefe”, garante.

Intervenções constantes

Quando a função exige contato frequente com clientes, a falta de um lugar adequado para atendê-los pode acabar arranhando a imagem do profissional. Essa é outra reclamação da Heloísa. “Se a gente usa uma área compartilhada para trabalhar fica bem complicado controlar os barulhos externos”, diz. Mesmo em um cômodo isolado e equipado, nem sempre é possível evitar uma interrupção súbita ou a passagem do som de outro ambiente, como o da máquina de lavar na área de serviço, por exemplo.

Pouco tempo livre

Pode parecer contraditório, mas a flexibilidade de horário também pode ser considerada uma desvantagem, porque toda hora é hora de trabalhar. Ou de aproveitar o lazer. A armadilha é não organizar o próprio tempo e não estabelecer limites entre uma coisa e outra. “Comecei a carregar meu notebook para todos os lados, sempre temendo que uma demanda urgente pudesse aparecer a qualquer momento. Recebia mensagens até de madrugada”, lembra Rafael Deusdará, 35 anos, publicitário.

Dica do especialista: para Dilma, é importante estabelecer horários não apenas para a produção intelectual, mas também para ligações, leitura de e-mails e de WhatsApp e, inclusive, deixar isso combinado com o gestor. Daí, ambas as partes precisam se comprometer com o que foi estabelecido e impor limites aos excessos. Vitor Mattoso, especialista em Liderança, Criatividade, Estratégia e Negócios, formado em Direito pela Faculdade Gama Filho (RJ), diz que é preciso fazer também alguns acordos consigo mesmo. “Não misture vida pessoal e trabalho. Estabeleça a regra de só se sentar na cadeira operativa do escritório para cuidar de assuntos profissionais, por exemplo”. Esses hábitos criados e mantidos ao longo do tempo vão ajudá-lo a manter o foco quando o momento é de se dedicar à carreira e a abrir a cabeça para as outras atividades quando o expediente já tiver acabado.

Home office: um guia prático para adotá-lo em sua empresa

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Home office é uma tendência e vem ganhando espaço em muitas empresas, apesar disto ainda é uma prática muito questionada. Claudia Monari, diretora de operações da Produtive, fala sobre os benefícios de adotar o home office nas empresas para o portal IT Fórum

Apesar de ser considerado uma tendência e fazer parte da rotina de empresas dos mais diversos setores, o home office ainda é muito questionado. Para investigar o tema, professores da Universidade de Stanford decidiram estudar o caso da Ctrip, agência de viagens chinesa que possui mais de 20 mil funcionários e implementou um projeto-piloto sobre o assunto. A companhia separou os colaboradores em dois  grupos: o primeiro, trabalhou no sistema de trabalho remoto durante nove meses; já o segundo permaneceu no esquema tradicional. Como resultado, aqueles que trabalharam remotamente tiveram uma produtividade 13% superior aos demais funcionários.

Já no Brasil, entre os funcionários que trabalham de casa – segundo o estudo Global Evolving Workforce que entrevistou cinco mil profissionais de pequenas, médias e grandes empresas -, 49% sentem menos estresse, 45% dirigem menos, 33% dormem mais e 52% têm mais tempo para a família. “As empresas que colocam em prática o home office ganham produtividade e otimizam os custos, já que os gastos com deslocamento diminuem e os funcionários conseguem aproveitar melhor o tempo. Mesmo as companhias mais tradicionais vão ter que pensar nisso um dia”, explica Claudia Monari, diretora de operações da consultoria Produtive.

Porém, apesar dos benefícios, adotar um projeto desse tipo não é uma tarefa fácil. Segundo Claudia, o processo envolve maturidade, mudanças de gestão e adoção de tecnologias. “Não é simplesmente começar a trabalhar de casa. A empresa precisa avaliar os processos e entender se está apta para o modelo”, ressalta. Veja, a seguir, como colocar o home office em prática:

Analise a empresa

O primeiro passo é avaliar a rotina e o modelo de negócio da companhia. Caso a organização  dependa da produção de mercadorias, por exemplo, o home office não é uma boa opção para todos os funcionários. Já para empresas totalmente voltadas para serviços e que dependam apenas de internet ou de softwares na nuvem, o trabalho remoto pode funcionar para todos.

Crie um projeto-piloto

Depois de avaliar o negócio e considerar quais áreas permitem o trabalho remoto, é importante criar um projeto-piloto, que leve em conta as políticas da empresa e boas práticas do novo modelo. Observar companhias que já oferecem o benefício é uma boa forma de começar. A política deve conter, além das regras e obrigatoriedades da lei, como pagamento de hora extra e fornecimento de equipamentos, uma lista com os recursos necessários para assegurar que o trabalho remoto seja efetivo – como softwares e aplicativos. Com o tempo, o modelo pode sofrer alterações para se adaptar às necessidades do negócio.

Conscientize os funcionários

“Os profissionais precisam conhecer bem o modelo e passar por uma mudança cultural para entender que os resultados continuam e são ainda mais importantes nessa nova fase”, ressalta Claudia. Para isso, é importante investir em treinamentos, palestras e em comunicações exclusivas sobre o tema, que tirem todas as dúvidas dos colaboradores.  O desempenho passa a ser medido por resultados e não por horas trabalhadas, por exemplo.

Use a tecnologia

“Em projetos de trabalho remoto, a tecnologia é fundamental. O funcionário precisa ter estrutura para conseguir trabalhar, com computador, internet, celular e softwares que ajudem na comunicação”, explica Claudia. É importante, ainda, que os colaboradores continuem se falando e não sintam que estão sendo deixados de lado. Nesse sentido, tecnologias como videoconferência, chats e aplicativos que auxiliam na criação de projetos e gerenciamento de tempo são essenciais.

Fique atento às mudanças de gestão

Para manter a produtividade é importante que os líderes das áreas envolvidas estejam sempre presentes, acompanhando os resultados e orientando os colaboradores. “É preciso ter a consciência de que cada funcionário tem o seu ritmo, e que reuniões semanais, por exemplo, podem ser importantes para alinhar as tarefas”, completa.

Você tem perfil para fazer home office?

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O CEO da Produtive, Rafael Souto, fala sobre os perfis que desempenham melhor papel no modelo home office para o app da Você S/A.

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As vantagens do home office são inegáveis – fazer o próprio horário, fugir do trânsito, não se preocupar com o visual e até realizar tarefas da casa (como colocar a roupa na máquina de lavar) entre uma pausa e outra. Mas, apesar do lado positivo, trabalhar de casa também tem suas armadilhas.

A principal delas é evitar as distrações do lar, como aquele desejo incontrolável de dar uma zapeada na TV ou então tirar de uma soneca.

Outra desvantagem é perder a convivência diária com o time, que pode ser bastante enriquecedora. “Tem gente que relata solidão longe do escritório”, afirma Rafael Souto, CEO da Produtive, consultoria de carreira e outplacement.

De acordo com ele, algumas áreas e atividades dependem mais de interação entre os profissionais do que outras. Por isso, é essencial observar a natureza do ofício antes de definir o tipo de home office que será adotado – quando o compartilhamento e a troca de informações são importantes, o ideal é estabelecer uma rotina híbrida, combinando dias de home office e dias de trabalho na empresa.

Apesar dos desafios, quem nunca fez home office deve estar aberto à experiência. Afinal, como ressaltam os especialistas, mais cedo ou mais tarde essa realidade pode bater à porta.

Para que a experiência dê certo, no entanto, deve-se tomar alguns cuidados. O primeiro deles é ter um espaço reservado para o trabalho – com boa iluminação e um certo isolamento do restante da casa. O quarto é melhor que a sala, sobretudo se houver mais pessoas na casa.

O segundo é fazer um planejamento diário e estabelecer uma rotina de horários, inclusive para almoço: quem interrompe as atividades a todo momento para fazer uma visitinha à geladeira tende a perder o foco e a produtividade, por exemplo.

“Se pecar na organização e na disciplina e misturar a rotina pessoal com a profissional, a pessoa fatalmente vai trabalhar até tarde para cumprir as metas, prejudicando a saúde”, diz Souto.