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Como ser chefe da Geração Z? Veja dicas de especialistas

Menos e-mails e mais feedback. Entenda como é liderar equipes com jovens da geração Z

Há dois anos atrás, Daniel Pedrino, presidente da Faculdade Descomplica Digital, se surpreendeu quando descobriu que seus funcionários estavam fazendo a reunião de produtos de tecnologia dentro de um videogame online.

“Eu quis saber o que raios era aquilo. Reunião dentro do videogame? Aí eu comprei para ver o que era e experimentar. Se tem uma coisa que acho incrível da nova geração é que eles te puxam e trocam conhecimento”, diz.

Esse é um dos diversos exemplos que Pedrino conta que tem aprendido como um líder dentro de uma empresa cuja equipe é majoritariamente composta por membros das gerações Z e Y. Juntando as duas gerações, elas representam 87% da empresa. Se for considerar apenas o público com até 30 anos, o número cai para 65%. Mas os jovens ainda são maioria.

São considerados membros da geração Z aqueles nascidos após 1995. Já a geração Y, os millennials, são aqueles que hoje tem entre 25 a 34 anos de idade.

Segundo o relatório de tendências para o futuro do trabalho da consultoria ManpowerGroup, o encontro de quatro gerações dentro das empresas é um dos grandes impactos disruptivos que o mercado vai sofrer nos próximos anos.

O que quer a geração Z?

De acordo com a consultoria, as duas gerações são marcadas por algumas características distintas:

  • Geração Y: buscam por mais flexibilidade, querem aprendizado constante e pensam na carreira em ondas
  • Geração Z: se preocupa mais com dinheiro, busca desenvolvimento de carreira e valorizam o desenvolvimento de competências

Essas são características que Pedrino vê constantemente no seu dia a dia de trabalho. Além das novidades tecnológicas que a geração mais digital traz, ele aponta que vê os funcionários muito preocupados com feedback constante e mentoria.

“É uma geração ávida a crescer, eles querem trabalhar e fazer coisas novas, querem ser protagonistas da mudança. E eles gostam de criar vínculos e ter senso de pertencimento. No passado, a gente torcia para o chefe não convidar pro happy hour, eles cobram pra gente organizar algo juntos”, afirma.

Um ponto de atenção para o líder é: após pedidos de feedback constantes, geralmente vem a ansiedade para a promoção. E essa geralmente não vem na velocidade e periodicidade almejada.

“Você tem que mostrar que o caminho está positivo, mas pedir calma. Como gestor, se você não comunica de maneira correta, pode criar uma empolgação por causa do feedback positivo e depois frustrar a pessoa”, diz.

Como ser líder da Geração Z

Ao pensar em traços comuns da geração, Rafael Souto, CEO da Produtive, destaca a necessidade de dialogar e a tolerância mais baixa para imposição.

“Eles também são nativos digitais, e não imigrantes, então é normal para eles trabalhar com plataformas e dispositivos distintos”, afirma.

Para ele, a nova geração é a expressão máxima do novo mundo: gostam das coisas rápidas, são mais ansiosos por resultados e gostam de ter visibilidade do ciclo de carreira.

“O líder tem que saber mostrar esse ciclo ótimo de carreira para o jovem. Depois, precisa investir mais tempo em conversas, pois eles querem debater, entender o que estão fazendo e saber se estão indo bem. E o próprio líder precisa estar aberto para aprender o novo olhar do mundo que entra agora no mercado”, diz.

O presidente da Faculdade Descomplica Digital reforça que a personalização é importante no ambiente com diversas gerações.

“Eles podem ver e-mails como coisa do passado, mas aí entra meu trabalho como mentor para falar sobre como uma mensagem pode perder o tom. Do outro lado, temos um diretor de 55 anos e para ele o e-mail é a principal ferramenta. As vezes ele manda um e-mail com todo mundo em cópia e é meu trabalho replicar no Slack”, diz Pedrino.

O que a geração Z acha “cringe” nas entrevistas de emprego

A consultoria PageGroup verificou que situações em processos seletivos são “cringe” para os mais jovens, o termo que ficou popular na boca dos jovens e que significa quando algo é vergonhoso.

A geração Z não quer saber de responder sobre questões pessoais que abordam como suas famílias são formadas e acham o cúmulo precisar levar um currículo impresso a uma entrevista.

Na lista do PageGroup sobre o que é cringe no recrutamento, estão alguns outros pontos. Veja mais abaixo:

  • Levar currículo impresso e/ou preencher um formulário longo em papel;
  • ter muitas etapas no processo seletivo;
  • sobre a composição familiar. Qual o seu estado civil? Se você pretende ter filhos, em quanto tempo?;
  • entrevista presencial em tempos de pandemia;
  • perguntar aleatórias: sobre o seu signo, se você fosse um animal qual seria;
  • o que você planeja para sua carreira daqui 10 anos?;
  • pedir experiência comprovada para processo de estágio.

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Fonte: Exame

Dossiê: Geração Z

Na reportagem de capa da edição de dez/jan da revista Você RH, o CEO da Produtive, Rafael Souto, sugere algumas ações e dicas para os profissionais de Recursos Humanos na gestão da Geração Z.

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Daqui a apenas três anos, os jovens nascidos em meados dos anos 90 serão 10% da força de trabalho global. Mais preocupados com questões socioambientais e ávidos por propósito, esses profissionais já começam a transformar a Gestão de Pessoas das empresas brasileiras.

Levando em consideração as mudanças no mundo do trabalho e o contexto social em que esses jovens nasceram, Rafael Souto elenca os principais pontos nos quais os profissionais de Recursos Humanos devem prestar atenção quando o assunto é a Geração Z.

Preparar os líderes
O primeiro passo é fazer um mapeamento do comportamento dos líderes: eles conhecem os interesses da equipe?, conversam frequentemente sobre carreira?, sabem delegar e possibilitam o protagonismo dos funcionários? Se a gestão for baseada em comando e controle, a área deve trabalhar para a mudança de mindset, o que pode ser feito com treinamentos comportamentais, mentoria e coaching.

Rever as práticas
A área de recursos humanos deve olhar para todas as ações da companhia para checar se favorecem trabalhos por projetos e com equipes multidisciplinares, movimentação de área, protagonismo e autonomia. Se a estrutura for muito rígida, o recomendado é iniciar projetos pilotos com mais flexibilidade e ir testando aos poucos. O uso de metodologias ágeis pode ajudar.

Ouvir o pessoal
Se existe algo fundamental e simples de fazer é criar canais para escutar as pessoas. As companhias precisam saber o que os funcionários querem, como veem a empresa e seu futuro. Isso é crucial para estabelecer práticas condizentes com os anseios dos jovens. Estipular rodas de conversa envolvendo áreas e cargos diferentes é uma ação interessante.