A pauta da diversidade e inclusão ganhou espaço nos últimos anos, porém as empresas continuam exigindo um currículo e habilidades extraordinários, enquanto os profissionais se frustram pela dificuldade de se encaixarem em parâmetros tão irreais. Com uma das maiores crises globais de todos os tempos e o desemprego estrutural cada vez mais presente, essas exigências dificultam ainda mais o retorno ao mercado de trabalho. O novo artigo para o Valor Econômico S/A de Rafael Souto, CEO da Produtive, mostra essa desconexão.

Em resposta a uma demanda crescente, CEOs vêm se comprometendo com uma agenda para reduzir desigualdades e favorecer a inclusão nas empresas. A pauta da diversidade ganhou espaço nos últimos anos, gerando ampla discussão sobre a necessidade de fazer ações objetivas que favoreçam a construção de um ambiente corporativo mais inclusivo e diverso.

Porém, uma das pautas ainda pouco debatidas são as demasiadas exigências para contratações de profissionais. Os intermináveis processos seletivos na luta pelo melhor entre os melhores candidatos.

Em um paradoxo difícil de compreender é o fato de termos milhões de desempregados em busca de vagas e um contingente significativo de empresas que não consegue preencher suas posições em aberto. O desemprego estrutural parece cada vez mais presente. De um lado, um grupo enorme de pessoas deixadas de lado pelo sistema e, de outro, um contingente expressivo de vagas que não podem ser preenchidas porque carregam um pacote de exigências extraordinárias, gerando uma enorme limitação para os possíveis candidatos.

Alguns setores vivem a chamada guerra de talentos, enquanto uma parcela importante das pessoas assiste ao jogo tentando conseguir acesso ao mercado. Essa desconexão entre as exigências nos processos seletivos e as pessoas disponíveis está cada vez maior. O avanço das vagas no setor de tecnologia ampliou esse abismo. As chamadas posições hiperespecializadas são cada vez mais comuns e trazem com elas um conjunto de requisitos sofisticados, como formação acadêmica em instituições consideradas de primeira linha, inglês fluente e conhecimentos técnicos específicos.

Algumas empresas, como Itaú e Google, revisaram suas políticas de contratações flexibilizando formação acadêmica e idiomas para posições iniciais numa tentativa de reduzir essa disparidade e favorecer a diversidade. Mas essa ação ainda é pouca mediante o problema. A busca pela diversidade e inclusão socioeconômica é uma batalha justa e por si já seria uma causa nobre para se mudar a forma de contratar. Mas, além dela existe o erro de presumir que o currículo é a melhor forma de contratar. A experiência pretérita é apenas uma parte no mosaico na contratação de pessoas. Potencial de aprendizagem, alinhamento cultural e capacidade de se adaptar são exemplos pouco captados pelos algoritmos de contratação e pelas intermináveis listas de pré-requisitos.

Um recente estudo global publicado pelos pesquisadores James Bessen e Erich Denk, da Universidade de Boston, nos EUA, mostrou que mais de 45% dos pré-requisitos solicitados não eram conhecimentos que, de fato, seriam aplicados pelo profissional contratado. Em outras palavras, quase metade do que foi solicitado era desnecessário. Fazem parte de uma lógica pré-determinada de itens que a empresa define na descrição de uma vaga apenas para subir a régua da seleção.

A lógica que vale é “se tiver, melhor”. E nesse sentido, uma série de exigências fazem parte de uma perfumaria no processo seletivo. O efeito colateral é grave porque amplia desigualdades, dificulta a seleção e afasta potenciais que não preenchem a lista de desejos, além de frustrar o (a) escolhido (a) com o desalinhamento entre o que era solicitado e o que de fato será realizado na nova função.

Vivemos uma das crises globais mais graves da história e o desafio de reduzir desigualdades e favorecer a inclusão é responsabilidade de todos. A contratação de pessoas precisa passar por uma revisão que evite requisitos excessivos e aposte mais no desenvolvimento de pessoas na empresa.

Como afirmam Besses e Erick, esse conjunto rígido é ruim para todos porque confunde o processo seletivo e traz danos para a construção de um ambiente mais diverso. E, para os amantes da meritocracia que acreditam que os melhores deveriam ser privilegiados sempre, convém lembrar que a alta performance costuma vir daqueles que mais se dedicam e lutam pela entrega de resultados e não necessariamente do melhor currículo.