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A Regulamentação do Coaching

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A edição de junho da Revista Você RH traz matéria sobre a proposta de criminalização do coaching que será analisada pelo Senado. Rafael Souto, CEO da Produtive, opina que há uma demanda grande por desenvolvimento e reflexão. Para ele, as pessoas precisam de apoio e isso gera mais mercado.

Enquanto você lê este texto, é bem possível que alguém decida se tornar um coach. O cenário é reflexo da junção de dois fatores: o desemprego, que fez com que muitas pessoas procurassem trabalho fora de sua área de atuação, e a busca crescente de muitos por mais qualidade de vida e mais desempenho na carreira.

“Há uma demanda grande por desenvolvimento e reflexão. As pessoas precisam de apoio e isso gera mais mercado”, diz Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira.

O resultado é a multiplicação de coaches — muitos deles sem o preparo necessário e com promessas questionáveis. Há, até, os que garantem a reprogramação do DNA para mudar crenças que estejam limitando o crescimento profissional, por exemplo.

Diante disso, em abril, uma proposta publicada no site E-Cidadania, plataforma popular de sugestão de projetos de lei para o Senado, viralizou nas redes sociais e levantou — mais uma vez — o debate sobre a banalização e regulamentação da atividade.

Intitulada Criminalização do Coach, a proposta do sergipano Willian Menezes já recebeu mais de 24 000 assinaturas, número suficiente para ser debatida no Senado.

A ideia, de acordo com o texto do autor, é “impedir o charlatanismo de muitos autointitulados formados sem diploma válido, não permitindo propagandas enganosas, como: ‘Reprogramação do DNA’ e ‘Cura Quântica’ ”.

A proposta foi transformada na Sugestão no 26 de 2019, com relatoria do senador Paulo Paim (PT-RS), que ainda está analisando o material. Se passar na Comissão de Direitos Humanos e Legislação Participativa (CDH), será examinada como projeto de lei em outras comissões.

É o caso da Comissão de Educação, Cultura e Esporte (CE), na qual o presidente, senador Dario Berger (MDB-SC), já se comprometeu a discutir o tema e ouvir os representantes dos coaches.

Nenhum país no mundo conta com uma regulamentação específica e, segundo os especialistas ouvidos por VOCÊ RH, acabar com o “charlatanismo” na área é algo complexo.

“Ainda há muito a ser discutido”, diz João Cosenza, presidente e fundador do Instituto Gestão Consciente e membro do Institute of Coaching da Harvard Medical School.

 

É preciso, por exemplo, saber quais serão as regras, a forma de fiscalização, os órgãos governamentais e não governamentais que estarão envolvidos no processo e quem fará a coordenação de todos os aspectos.

“A banalização ainda é grande. Tem gente que faz curso de um fim de semana e se diz coach”, afirma João. Segundo ele, para essas pessoas, a atividade é apenas uma forma de ganhar dinheiro, o que pode acarretar sérios danos para quem contrata esse profissional.

Exercer essa atividade exige preparo, muita experiência e capacidade de compreender as pessoas e o ambiente à volta — o que não se aprende em apenas dois ou três dias.

De acordo com informações do Instituto Brasileiro de Coaching, que já formou mais de 50 000 profissionais, coaching envolve disciplinas como administração, gestão de pessoas, neurociência, programação neurolinguística (PNL), antropologia, sociologia e conceitos de psicologia.

E são necessárias, no mínimo, 180 horas para a primeira formação, entre aulas e atividades práticas. Os alunos também precisam fazer um trabalho de conclusão de curso, equivalente ao de uma pós-graduação.

Para a formação de master coach são 360 horas de aulas presenciais, além de trabalhos de certificação e estudos online, o que totaliza mais de 500 horas.

 

Olho vivo

O primeiro ponto que deve ser observado pelo RH na hora de buscar um coach é, justamente, as horas de aprendizagem, o que é determinante para que o profissional obtenha certificações e títulos de peso.

Para conseguir a primeira credencial da International Coach­ Federation (ICF), associação global de coaches, por exemplo, é preciso, entre outros pontos, ter 60 horas de formação em coaching, além de 100 horas de prática como coach — 75 delas gastas com, no mínimo, oito clientes. “Coach não é um conhecimento teórico, é prático”, diz o coach executivo Jorge Dornelles de Oliveira, presidente do conselho deliberativo da International Coach Federation (ICF) do Brasil.

Outro ponto essencial é ter clareza sobre os motivos de contratação desse profissional. Isso porque há uma série de outras possibilidades de treinamentos, que vão de mentoring a consultorias. “Hoje, o coaching é vendido como solução para tudo.

Não se fala sobre as situações em que o processo não é recomendado”, diz Jorge. Por exemplo, se um executivo precisa aprender a liderar a equipe, o método pode ser usado para desenvolver as habilidades necessárias, mas, se a demanda for cuidar de relações específicas do time, o melhor é fazer um treinamento.

“O coaching não trabalha com a situação, e sim com o comportamento”, afirma Jorge.

De maneira simples, coaching é um processo de aceleração de resultados que consiste no desenvolvimento de competências e habilidades para o alcance de objetivos planejados. Não se trata de um tratamento terapêutico, mas, sim, de um processo no qual se estabelece, junto com o cliente, a melhor estratégia para alcançar um objetivo determinado.

 

Salvadores da pátria?

O que se vê muito no mercado são profissionais que se dizem coaches e prometem resolver problemas, como aumentar a produtividade em 70%, combater o absentismo e até mesmo tirar pessoas da depressão. “Coach não faz milagre. Não resolve problema”, afirma Eliana Dutra, CEO da ProFitCoach.

Ela conta que, certa vez, atendeu um cliente que era herdeiro de uma companhia que estava indo para o buraco e já havia passado por outro atendimento. O tal executivo queria que a coach o ajudasse a evitar a falência e reforçou que outro profissional havia prometido isso.

“Disse que não. Que podia ajudá-lo a repensar a estratégia da empresa, mas não tinha como garantir algo”, lembra.

Uma prática interessante, muito usada pelos americanos para fugir dos picaretas, é o próprio RH agendar uma conversa de meia hora com o coach antes de contratá-lo para a empresa.

Nesse momento, o profissional de pessoas deve identificar as metodologias e ferramentas de trabalho e entender se, de fato, o coach tem experiência. “Aqui isso acontece muito pouco. A conversa é com o cliente final”, diz Eliana.

Fica claro que o RH precisa fazer uma análise rigorosa para não cair em cilada na hora da contratação desse profissional. “Atualmente, esse processo demora mais, porque virou algo muito comercial”, afirma George Paiva, gerente de RH da Orange Business Services.

De acordo com ele, é essencial olhar as experiências anteriores, a reputação e os casos de sucesso no Brasil e no exterior, quando se trata de uma multinacional. O executivo, que tem formação de coaching fora do Brasil, aposta na senioridade e na fidelidade, e mantém na empresa um coach externo há mais de dez anos.

Ainda é preciso esperar para saber quais serão os próximos passos da regulamentação proposta. Por enquanto, a melhor estratégia é apostar no combo: horas de aprendizado + certificações + experiência prática.

Como o coaching de carreira pode ajudar você

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Você sabia que o coaching voltado para a carreira pode fomentar seu desenvolvimento de forma mais assertiva e rápida dentro de uma organização? Confira a explicação de Kátia Ackermann, Diretora Executiva da Produtive, de como é possível mapear pontos fortes e fracos de um profissional por meio dessa estratégia em mais um dos vídeos de carreira da Exame.com.

 

 

 

CIO estratégico: o papel do coaching para alavancar a carreira

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Marcia Oliveira, consultora de carreira sênior da Produtive, fala sobre a importância do coaching para melhorar o desempenho de profissionais ao portal IT Fórum 365.

Há algum tempo ouvimos falar sobre a importância de uma nova abordagem do CIO, na qual a capacidade de gerir pessoas, trabalhar em equipe e ter visão estratégica são tão importantes quanto a habilidade técnica. Mas como sair de um perfil operacional para um gerencial? Uma opção é buscar auxílio do coaching, método que identifica gaps de habilidade, melhora a performance e ajuda na definição de metas.

“O processo contribui para o desenvolvimento de competências e mudança de comportamentos e hábitos”, explica Marcia Oliveira, consultora de carreira sênior da Produtive. Em palavras simples, o trabalho pode levar a pessoa do ponto A ao ponto B: do perfil puramente técnico, para um com capacidade de liderar e delegar, por exemplo.

O coaching, que dura de seis a 12 encontros, une reflexões e atividades práticas. A primeira etapa, de cerca de quatro sessões, é dedicada à identificação dos problemas. Aqui são coletadas informações como formação, cargo atual, personalidade, qualidades e habilidades a adquirir. Em alguns casos, é realizado um assessment para avaliar o perfil do profissional, suas competências e fraquezas e, assim, eleger os pontos que precisam ser desenvolvidos. “O CIO precisa se conhecer e definir muito bem qual meta deve ser alcançada. Por exemplo: relacionar-se mais socialmente, posicionar-se durante as reuniões ou montar um time de inovação”, ressalta Marcia.

As próximas sessões são de exercícios e de acompanhamento da execução do plano de ação. O coach sugere ao profissional colocar em prática, no dia a dia de trabalho, algumas atividades definidas no encontro. Suponhamos que o desafio seja melhorar a delegação de tarefas. Durante a conversa, o coachee, como é chamado o profissional que passa por esse processo, fala sobre suas dificuldades, como por exemplo o receio de perder o controle, a desorganização e a falta de priorização das atividades. A sessão termina com a proposta de o executivo tentar colocar em prática o que foi tratado no encontro. Na próxima sessão, pode-se expor como foi o exercício. Por fim, há uma avaliação dos resultados.

Porém, o coaching é apenas um auxílio. “O papel de quem recebe é o mais importante. Não adianta o CIO passar pelo treinamento e, depois de um tempo, continuar com as mesmas ações de antes”, ressalta Marcia. Segundo ela, para evitar que isso aconteça, é essencial que o profissional busque sempre feedbacks da equipe e procure definir marcos diários. “Ser convidado para uma reunião estratégica, trabalhar mais em equipe ou, até mesmo, ter visibilidade no linkedIn, contribuindo com conteúdos de inovação e negócios, são metas do dia a dia que incentivam a melhorar sempre”.

O treinamento que funciona

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Confira matéria com participação de Rafael Souto, CEO da Produtive, publicada na edição de julho da Revista Melhor Gestão de Pessoas:

Caroline Marino

Quais os pontos que devem ser observados na hora de investir em cursos focados no comportamento do funcionário

Todo mundo já ouviu a história de um executivo que foi contratado pelo currículo exemplar e, em curto espaço de tempo, foi demitido por conta de comportamentos incompatíveis com o negócio, a missão, a visão e seus valores. Essa situação, em conjunto com a dificuldade das empresas em encontrar mão de obra qualificada, tem feito as áreas de gestão de pessoas intensificarem a oferta de treinamentos comportamentais. “É comum encontrar gestores falando sobre a importância dos cursos focados no comportamento do funcionário”, afirma Willian Bull, sócio consultor do Instituto Pieron, consultoria de desenvolvimento de pessoas e empresas.

Segundo ele, isso é reflexo também das novas gerações que estão ingressando no mercado de trabalho e da necessidade de alinhamento do comportamento desses jovens à cultura da empresa. “Estudar e compreender a conduta humana no trabalho é um tema tão relevante quanto lidar com a melhoria de processos e novas tecnologias”, diz Bull. A Softtek, empresa de tecnologia da informação, tem apostado nesses treinamentos.

Este ano eles pretendem ampliar as turmas desses cursos em 80%, devido ao grande interesse dos funcionários. Com consultores que precisam, muitas vezes, passar 100% do tempo alocados em clientes, a empresa desenvolveu internamente treinamentos voltados para ensinar a esses profissionais a postura, organização, comunicação e hábitos que os clientes esperam de um consultor – ponto importante para os negócios e que não é contemplado por nenhum treinamento técnico.

Segundo Izabel Aragão, uma das líderes da área de capital humano da Softtek no Brasil, o intuito é facilitar a relação entre os grupos e a formação de equipe, além de melhorar a autopercepção das pessoas. “A ideia é aliar a atuação técnica relacionada ao sistema que a empresa desenvolve, com as habilidades comportamentais, essenciais para o bom atendimento”, afirma. Entre os cursos está o Perfil do Consultor, que envolve teoria e prática com o objetivo de orientar os consultores sobre o comportamento esperado pela Softtek no atendimento aos clientes, e o Galatea, ação de imersão dos colaboradores na cultura da empresa, com atividades vivenciais baseadas nos valores de ações da companhia. “É o momento de conhecer a companhia e a oportunidade de os profissionais participarem de vivências com os líderes”, diz Izabel.

Na visão da executiva, sem os cursos comportamentais, os funcionários não conseguem entregar resultados sustentáveis. “As pessoas precisam de espaço para pensar sobre suas atitudes e condutas, sobre o seu trabalho cotidiano”, ressalta. Segundo ela, é uma forma de os profissionais avaliarem como estão trabalhando e sua postura diante do trabalho e de conflitos. Uma iniciativa, como o Perfil do Consultor, começou no Brasil e foi replicado para outras filiais da companhia no mundo.

Para dar certo
Mudar ou desenvolver um comportamento – desde a forma de atender um cliente até a habilidade do líder em discutir a carreira de seu funcionário – requer esforço. O primeiro ponto é ouvir o que os profissionais querem. Depois, é hora de olhar a estratégia da empresa para alinhar as estratégias empresariais aos anseios dos funcionários, e colocar o plano em prática. Com a ideia estruturada é preciso desenvolver cursos com aulas práticas, exercícios, frequência e velocidade de execução. “Quando um treinamento abrange essas dimensões e envolve as pessoas na discussão, as mudanças são mais significativas”, afirma Marcos Luiz Bruno, diretor do Instituto Pieron. Mas, antes de tudo, é essencial ouvir o colaborador e explicar a ele por que aquele treinamento é importante. Se ele [colaborador] não entender o benefício da ação, não vai se dedicar e o investimento corre o risco de ir por água abaixo.

“Algumas empresas reclamam de não terem mudanças significativas depois da capacitação, mas parte do problema é que a companhia se esqueceu de olhar se aquele treinamento fazia sentido na carreira de seus profissionais”, afirma Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira. Outro ponto importante, de acordo com Souto, é verificar se a companhia não está fazendo mais do mesmo. “Os profissionais, principalmente os mais seniores, estão cansados dos cursos padrões, como aqueles que abordam como trabalhar em equipe ou como gerenciar conflitos e pessoas”, ressalta. É preciso ir além. Ele dá algumas ideias. Segundo o executivo, as companhias precisam falar mais sobre criatividade, como aplicar esses conceitos no processo de trabalho e no negócio, além de preparar melhor os líderes para realizar diálogos de carreiras com seus funcionários. “O líder precisa ser um consultor interno da carreira das pessoas de sua equipe”, completa.

Para Marcos Bruno, há alguns temas centrais que devem ser debatidos sempre: a questão da governança, da confiança mútua (líder e liderado) e a questão ética e moral, que fazem parte dos temas da governança corporativa.

Na Brasilprev, a estrutura de treinamento é dividida em quatro eixos de aprendizagem, sendo que um deles é o Eixo Atitude, no qual a empresa investe no desenvolvimento comportamental dos seus funcionários, e de acordo com as necessidades indicadas por ele. Segundo Katia Cristina Ikeda Hashioka, superintendente de controles internos, processos e pessoas da companhia, na Brasilprev esses treinamentos estão diretamente ligados às avaliações de desempenho. “Nosso foco está, principalmente, nas competências corporativas que tiverem menor média nas avaliações, pois são elas que nos mostram do que realmente os funcionários precisam”, afirma. Este ano, por exemplo, a empresa tem investido em ações que trabalham a inovação, a liderança por mudanças, gestão de riscos, proatividade e gestão mobilizadora.

Após cada treinamento, a empresa, que investe 47% de todo o orçamento em treinamentos, costuma aplicar uma avaliação de reação para se certificar da satisfação dos colaboradores. Os treinamentos são desenvolvidos internamente e aplicados por consultorias especializadas.

Ação personalizada
Estruturar um projeto com esses treinamentos pode ser algo feito internamente, ou com a ajuda de uma consultoria – depende do perfil da empresa e do que ela procura. De acordo com Danielle Coppini, headhunter da Ortus, empresa especializada em recrutamento de RH, cabe à área de recursos humanos fazer essa análise e buscar a melhor forma de aplicar os treinamentos. “Muitas vezes, esse tipo de ação é feito aproveitando os próprios executivos da empresa, que passam seus conhecimentos aos demais colegas”, afirma Danielle. Existem também muitas empresas especializadas que são contratadas exclusivamente com essa função. A escolha do melhor modelo de treinamento e melhor forma de aplicá-lo muda muito de empresa para empresa, e é uma das funções do RH definir qual a maneira mais eficiente para cada estrutura.

O Femme Laboratório da Mulher optou por buscar pessoas especializadas fora da empresa. Segundo Juliana Delle Cave, coordenadora de recursos humanos da empresa, foi contratada uma consultoria especializada que atua como facilitadora no Brasil da Disney Institute. “A ideia é manter nossos funcionários sempre motivados e preparados para atender aos pacientes todos os dias”, afirma. O projeto, intitulado Jeito Femme de Atender, tem o objetivo principal de elevar a satisfação das pacientes por meio de um atendimento mais humanizado e atitudes como cordialidade, conhecimento, empatia, gentileza, disposição para escutar e ajudar, alto astral e comunicação clara e assertiva.

Segundo Danielle, da Ortus, as competências técnicas são desenvolvidas com mais facilidade, já o comportamento é algo que não muda tão facilmente e para atingir seus objetivos é essencial que a companhia conte com um corpo de profissionais cujos valores e comportamentos estejam alinhados.

Depois do treinamento
Depois do término da capacitação, é essencial que o ambiente que receberá a pessoa treinada esteja preparado para a continuidade, isto é, aqueles comportamentos ‘treinados’ devem ter espaço para serem aplicados de fato. Alguns serão simples, como equipamentos. Em outros, que envolvem uma postura pessoal diferente, como mais participação, mais liberdade para expressar ideias ou mais feedback, o sistema organizacional precisa dar o exemplo de que os novos comportamentos ‘são para valer’. “Senão, as novas posturas se perderão”, alerta Bruno. Segundo ele, o que está por trás das mudanças comportamentais é a questão do exemplo. “Se os novos comportamentos são se mostrarem valorizados no dia a dia, a empresa terá perdido dinheiro”, diz. Isso porque nada se resolve apenas na sala de aula. O dia seguinte, ou seja, sua continuidade, precisa mostrar que os novos comportamentos estão inseridos no cotidiano do trabalho e são valorizados. “Aqui, de fato, é que estão os maiores desafios”, afirma Bruno.