Artigo sobre turnover voluntário publicado em 30/outubro no portal Baguete:

Manoela Ziebell

O turnover voluntário de profissionais tende a ser algo negativo para os indivíduos, equipes e organizações.

Os indivíduos perdem a senioridade e algumas relações pessoais próximas.

As equipes, por sua vez, precisam se adaptar a novos contextos e relações de trabalho, além de atender a expectativa de entrega de resultados rápida e eficiente.

Já para as organizações, os custos financeiros para recrutar, contratar, e treinar um único trabalhador podem variar de 20% a 600% do salário anual orçado para cargo.

Os custos intangíveis da saída voluntária de profissionais também são motivo de preocupação: altas taxas de turnover podem levar à perda da memória organizacional e à ausência de mentores experientes para os novos membros da organização.

Podem ocasionar ainda, uma perda geral de eficiência e continuidade, bem como a exposição de segredos comerciais.

Mas como evitar que os profissionais deixem as organizações? Pesquisas apontam algumas estratégias eficazes para reter os profissionais nas organizações:

1 – Conhecer as expectativas dos colaboradores em relação à carreira e à vida pessoal.

2 – Discutir as possibilidades de desenvolvimento de carreira do profissional dentro da organização de forma assertiva: estabelecer metas, prazos, e requisitos.

3 – Evitar fazer promessas que não possam ser cumpridas (rompimento do contrato psicológico).

4 – Desafiar e estimular os profissionais na realização de seu trabalho.

5 – Respeitar a carga horária de trabalho dos profissionais.

6 – Preservar e promover o equilíbrio entre a vida pessoal do colaborador e suas atividades de trabalho.

7 – Criar e manter um bom clima de trabalho entre os colaboradores e com as lideranças. Embora pesquisas recentes demonstrem que cada vez menos os líderes são citados como motivo de saída voluntária dos profissionais, os resultados indicam que o bom relacionamento com a equipe é um importante fator de satisfação com a organização.

8 – Atentar para o mercado, pois ofertas consideradas interessantes (em termos de desafio, posição ou remuneração) são um dos principais motivos de saída das organizações.

9 – Remunerar adequadamente. Com maior acesso à informação e às oportunidades de mercado, os profissionais com frequência fazem trocas movidos pela remuneração.

10 – Reconhecer o trabalho realizado pelo profissional e seu investimento na própria carreira. A contraproposta quando o colaborador recebe oferta do mercado é mal vista e gera incômodo entre os profissionais

* Manoela Ziebell é líder da Prática de Análise de Turnover da Produtive