Se o plano de carreira não existe mais, como a liderança pode desenvolver os profissionais?


O colunista Rafael Souto avalia que a imprevisibilidade dos negócios e a necessidade de adaptação rápida da empresa eliminou o antigo plano de carreira de longo prazo

A imprevisibilidade sobre perspectivas de carreira deixa os profissionais ansiosos e propensos a buscarem outras empresas.

Estudo da consultoria Right Management feito em 15 países mostra que as incertezas quanto aos próximos passos na carreira são um fator chave para busca de oportunidades no mercado. O estudo também mostrou que pessoas com mais confiança no seu desenvolvimento na empresa rendem até 50% mais. Quando percebem espaços e possibilidades de desenvolvimento tendem a ficar. Do contrário, estão farejando mercado e podem sair a qualquer momento.

A consultoria inglesa FUEL50 avaliou profissionais em 20 países e constatou que 60% têm dúvidas sobre suas perspectivas de carreira na empresa. E, 38% não sabem quais caminhos seguir. Na mesma linha, esperam que a empresa tenha um plano previsível de carreira para oferecer.

Toda essa problemática recai sobre a liderança. Como lidar com esses dilemas?

O primeiro passo para enfrentar essas conversas difíceis é dar clareza sobre o desenvolvimento profissional, definindo os papéis de cada um nesse sistema.

No mundo do trabalho contemporâneo não existe mais plano de carreira da empresa. O plano é do individuo. Cada um é responsável por construir sua trajetória. A imprevisibilidade das estruturas com a necessidade de adaptação rápida da empresa eliminou o antigo plano de carreira de longo prazo. Mas isso não significa que não existem oportunidades. Cada profissional precisa construir sua estratégia para aproveitar os espaços que surgem. Isso implica em fazer autorreflexão, buscar feedbacks e fazer ações para aumentar sua prontidão para os desafios que surgirem e que façam sentido para sua carreira.

O líder tem o papel de apoiar o desenvolvimento, provocar reflexões e promover espaços para que seu time de desenvolva. O gestor deve falar sobre carreira com a visão de construção e não de promessa de cargos. Precisa criar um ambiente com segurança psicológica para que seus funcionários digam o que pensam sem medo. Favorecer a livre movimentação é a base para engajar. Como afirma o brilhante Wilmar Schaufelli, quanto mais liberdade para movimentação de carreira, mais engajamento e satisfação no trabalho. Pode ser contra intuitivo, mas quando se trata de carreira, quanto mais estimulamos a possibilidade de explorar livremente oportunidades na empresa, maior a tendência de permanecer.

Outro ponto fundamental para lidar com dilemas de carreira é a não inferência. Um pecado mortal na gestão de carreira é inferir o melhor caminho para o outro. Muitos erros na movimentação interna de pessoas ocorrem pela imposição de mudanças que atendem aos interesses da organização, mas não estão alinhadas aos objetivos do indivíduo. Quando tratamos de carreira, precisamos individualizar as reflexões e evitar estereótipos. Inclusive os modismos geracionais que levam a equívocos graves. Por exemplo, em vez de dizer que todo jovem é impaciente e quer crescimento rápido, procure analisar quais são os pontos de desenvolvimento e oportunidades que podem ajudar na trajetória. Respeitar a diversidade de escolhas profissionais é uma poderosa estratégia para gestão de pessoas.

O líder pode contar sua história para inspirar e dar repertório. O “storytelling” é uma forma de estimular o protagonismo. Dar exemplos e contar como construiu sua trajetória é uma ajuda significativa que um líder pode fazer para apoiar seu time na reflexão e nas escolhas profissionais.

Vivemos na era de personalização do trabalho. Os profissionais, e principalmente os mais qualificados, estão cada vez mais preocupados com o seu desenho de vida, propósito e desenvolvimento profissional. O líder que investir tempo em compreender o momento de carreira, discutir estratégias e atuar como um conselheiro terá mais chances de manter seu time.

A difícil arte de equilibrar interesses da organização e as expectativas de carreira dos indivíduos é uma das pautas mais complexas na gestão de pessoas. Para isso é fundamental reconhecer nossa vulnerabilidade e adotar uma postura de diálogo e construção.

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