Por que as demissões são tão mal feitas?


A saída atabalhoada em razão de uma demissão mal feita danifica a reputação das empresas, gera custos financeiros, perda de produtividade na equipe, impacto na cultura organizacional e riscos legais. É importante que as organizações comecem a discutir abertamente sobre o tema da demissão implementando processos justos e transparentes para gerenciá-los e minimizar esses efeitos negativos.

A demissão é por natureza uma atividade difícil e complexa para qualquer líder. Isso porque são vários os afetados em um desligamento: o colaborador demitido, sua família, a comunidade, os pares na organização e, por fim, o líder responsável por comunicar a demissão e acompanhar o processo.

É claro que a dor que um líder sente ao demitir um colaborador varia dependendo da situação da demissão, da relação com o colaborador e das circunstâncias que levaram à decisão.  Mas o ponto aqui é verificar que em um ambiente de múltiplos impactados, o sofrimento do demissor é muitas vezes invisibilizado. A sensação é a de que o tema demissão é um tabu, como se houvesse um consenso organizacional de que o assunto deva ser evitado.

É preciso colocar o sofrimento do demissor em pauta. Encarar esse tema desagradável e desconfortável pode ser o primeiro passo para melhorar os procedimentos de demissão e, quem sabe, criar processos mais maduros de gestão da saída, com a implementação de um ciclo de offboarding na organização.

O treinamento de líderes dentro de um programa de demissão responsável e humanizada deve ser parte do ciclo de saída. Quem demite também sofre e precisa estar preparado para que o processo se dê de forma empática e respeitosa com todos os envolvidos.

Uma pesquisa realizada pela Produtive em 2022, com mais de 400 profissionais desligados, indicou que 60% dos líderes não estavam preparados para aquele momento.  Mais da metade dos entrevistados relatou que o líder não soube sequer explicar com clareza o motivo da demissão.

Ainda que não tenha sido responsável pela decisão do desligamento, o líder direto do demitido deve capitanear o processo de demissão. A condução não deve ser “terceirizada” para o RH ou as lideranças nas instâncias superiores.

O mesmo regramento e treinamento que se dá para as questões que envolvem a contratação de novos colaboradores deve ser estendido à saída. Assim como existem rituais e técnica para contratar, existem rituais e técnica para desligar. Mas o que se vê ainda é o foco exclusivo em processos de contratação deixando a discussão sobre a qualidade e maturidade do ciclo de saída em segundo plano. Se a gente parar para pensar são pouquíssimas as empresas que tratam o tema de maneira frontal, a demissão é sempre um tópico periférico e, via de regra, desconectado das ações de employee experience (EX),

O investimento na experiência do funcionário tem sido um tema crítico para o sucesso das organizações. Empresas fortes em EX são mais atrativas, produtivas e inovadoras. Estudo já divulgado pela Harvard Business Review mostra que as organizações que mais investem em EX foram incluídas 28 vezes mais entre as Empresas Mais Inovadoras da Fast Company, 11,5 vezes mais nas Melhores Empresas para Trabalhar do Glassdoor.

A experiência do funcionário é a soma de todos os processos e vivências ao longo da jornada na organização: da entrada à saída. Investir em EX é pensar o engajamento sob a ótica de longo prazo, olhando para também para a experiência de fechamento de ciclo de todos os envolvidos no desligamento.

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