Para mudar o mercado é preciso discutir conceitos de carreira


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Novo artigo de Rafael Souto publicado em sua coluna Novas Conexões, na edição de 24 de setembro do Valor Econômico:

O novo mundo do trabalho vem desafiando nossos conceitos tradicionais de emprego.

Não podemos mais pensar em emprego para a vida toda. A ideia de segurança numa empresa não ultrapassa uma crise. Os ciclos de trabalho numa organização estão cada vez mais curtos, assim como os intervalos entre períodos de crescimento e recessão nas economias. Mudanças mais rápidas e intensas. Esse tem sido o caminhar do mercado nos últimos vinte anos.

Tenho defendido o conceito de trabalhabilidade como sendo a forma mais atual de posicionamento de uma carreira. É a capacidade de buscar trabalho e renda, pensando em fontes alternativas. Uma visão mais ampla em relação ao emprego tradicional. Estar preparado para construir formas de gerar renda e lidar com todas essas mudanças.

Trabalhar part-time, ser sócio de uma empresa, dar aula, consultoria ou qualquer outra forma de produzir na economia não sendo empregado.

Essa é a visão que acredito dar sustentação a uma carreira. Qualquer pessoa com mais de 50 anos que não tenha estruturado essas fontes alternativas enfrentará dificuldades na condução de sua vida.

Depender do emprego para a vida toda é como, nos dias de hoje, ser uma locadora de filmes VHS à espera de clientes.

O emprego sempre existirá no mercado, pois é uma forma importante de produzir e contribuir. A crítica é depender exclusivamente dele para gerar renda no longo prazo. O emprego precisa ser compreendido como um ciclo.

Além da visão sobre trabalho estar mudando, as estruturas organizacionais também estão em fase de transformação. Os conceitos de trabalho cooperativo, carreiras não lineares e movimentos laterais provocam um novo pensar na gestão dos negócios.

No entanto, percebo ainda um conservadorismo da maior parte dos profissionais na forma de conduzir sua carreira. Um estudo que fizemos com 400 executivos em transição de carreira mostra que 70% deles ainda pensam num emprego formal como única alternativa de recolocação. Ou seja, não querem ver outras opções. O modelo mental está no século passado. Pensam em emprego e não em trabalho.

Poderíamos, então, inferir que os jovens que ingressam no mercado estão querendo novidades e representam o novo pensar sobre carreira. Mas não tenho observado isso. Ao contrário, os jovens ainda esperam que a empresa em que trabalhem ofereça um plano de carreira. Seguem esperando a visão paternalista da carreira guiada pela organização.

Quando analisamos o comportamento das empresas também percebemos um discurso inovador com ações práticas ainda conservadoras. As organizações falam em intraempreededorismo, mas têm um enorme temor de contratar alguém que já tenha sido dono de uma empresa. Reconhecem a necessidade das pessoas planejarem suas fontes alternativas de renda, mas querem dedicação exclusiva. Falam em empoderamento do colaborador para que faça a gestão de sua carreira, mas ficam profundamente magoadas quando uma proposta de movimento interno é negada pelo funcionário.

Em síntese, falamos muito em mudanças, mas somos conservadores. Estamos ainda presos na era do emprego, da hierarquia e do controle. Uma pequena parcela das pessoas e das empresas, de fato, está na vanguarda. E isso é assim mesmo. Todo o processo de mudança é lento.

Na gestão de carreiras o processo é difícil porque estamos tratando de modelos mentais. Somos todos filhos de gerações que tinham a referência da estabilidade do emprego. A orientação primária dos pais era a de estudar para ter um bom emprego. Mesmo os jovens da intrigante geração Y são filhos de pessoas que cresceram no modelo em que a empresa era gestora das carreiras. As pessoas não faziam planejamento de suas vidas: delegavam ao empregador. Também temos que considerar o contexto econômico do Brasil, que até os anos de 1990, não permitia que as pessoas fizessem planos. O mantra era o salve-se quem puder. Isso também não favoreceu o crescimento da cultura de planejamento e gestão de carreira.

Entendo que a forma efetiva de acelerar essas mudanças que transformem discursos em ações, passa pela educação em carreira. Desde cedo, precisamos ensinar nossos jovens a pensar sua vida profissional. O professor norte-americano Mark Savickas trata o tema com brilhantismo e adota a adaptabilidade de carreira como fator-chave para um profissional contemporâneo. Nas dimensões que compõem a adaptabilidade, destaco a capacidade exploratória como peça fundamental. Precisamos desenvolver a competência para explorar alternativas de carreira, desde cedo. Quando defendo a educação para a carreira, proponho que as discussões sobre essas novas temáticas componham de forma marcante os debates nas escolas e nas empresas.

Precisamos dialogar sobre carreira. Debater os conceitos e suas aplicações. E dessa forma provocar mudanças. 

Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

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