Os quatro pilares contemporâneos da gestão de carreira
Artigo de Rafael Souto publicado em 11 de dezembro em sua coluna Novas Conexões, no Valor Econômico:
Rafael Souto
Neste último artigo de 2014, optei em fazer uma síntese das tendências que acredito estarem presentes no universo do mercado de trabalho nos próximos anos.
Tenho debatido esses temas neste espaço e irei resumi-los nesse texto que encerra o ano.
1 – O paradoxo da hiperespecialização
O professor Thomas Malone, do MIT, foi o precursor dessa tendência. A atividade profissional altamente especializada da era industrial chegou à sociedade do conhecimento. Num mercado competitivo, globalizado e complexo, as empresas precisam de profissionais com elevado nível de conhecimento. Buscam pessoas que tenham conteúdo consistente em suas áreas. Essa tendência determina a extinção do generalista sem foco. Aqueles profissionais que palpitam sobre tudo, mas não são especializados em nada. No entanto, o conceito traz um paradoxo: o profissional competitivo do século XXI será um especialista com visão generalista. Foco de ação com visão do todo. O domínio de um eixo de carreira e uma visão sistêmica do negócio compõem o universo do profissional desejado pelo mercado. Um exemplo prático é um diretor financeiro altamente especializado em finanças e que tenha visão complementar sobre as outras áreas da empresa. Ele age com solidez nos assuntos de sua competência e ajuda o negócio a crescer. Sem profundidade, não conseguiria escolher as melhores estratégias financeiras. E sem visão do todo, seria um pitbull do cofre, distante do CEO e das outras áreas que movem a empresa.
2 – Carreira em Nuvem
Os processos de reengenharia iniciados nos anos 90 do século passado determinaram o início de uma era com organogramas menos lineares e mais enxutos. As pressões de custos têm feito as empresas reduzirem níveis hierárquicos. Até os anos de 1980, a média das grandes organizações era de nove níveis entre o presidente e os cargos operacionais. Essa média caiu para cinco níveis, nos anos 2000. A tendência é a supressão de níveis. Outro fator que muda a dinâmica do crescimento linear é o surgimento de novas formas de gestão que procuram aumentar o poder na base da empresa. As novas gerações também exigem outras formas de participação nas decisões para se sentirem engajadas. Existe um consenso que o excesso de níveis e estruturas é prejudicial para a eficiência empresarial.
Todas essas questões tornam a ideia de plano de carreira uma peça de museu. Acredito que o crescimento se dará pelas oportunidades e projetos da empresa e não pelos cargos nos organogramas. Não existem mais cargos que possam suportar o crescimento das pessoas. Mas certamente existirão projetos e desafios. Cabe aos líderes e suas equipes dialogarem sobre essa nuvem de oportunidades e desenharem juntos os projetos e planos de trabalho.
3 – Trabalhabilidade
Essa expressão resume o pensamento contemporâneo sobre como produzir e construir valor na economia.
Durante muitos anos, vivemos num país fechado ao mundo e com empresas pouco competitivas. Os ciclos de emprego eram longos e as pessoas eram preparadas para trabalhar numa empresa e se aposentarem nela. Nos anos de 1990, iniciamos uma nova fase em que a economia mais aberta e a competição fizeram que os profissionais tivessem que pensar na sua competitividade e atratividade no mercado. Surgiu o termo “empregabilidade”, que significava o valor de uma pessoa no mercado.
O profissional passou a ser o protagonista da carreira. O conceito ainda era de emprego, embora com ciclos mais curtos e com a pessoa sendo agente de sua carreira. Foi um avanço importante em relação à era do emprego. Nos anos 2000, esse conceito começou a se mostrar falho porque os novos tempos exigem pensar além do emprego. O desafio consiste em transformar conhecimento em trabalho, seja como empregado, consultor, empreendedor, investidor ou qualquer outra forma de produzir e gerar renda. A trabalhabilidade é a estratégia de sustentação da carreira no longo prazo.
4 – Conectividade
Essa expressão representa um passo à frente em relação ao conceito de network, a famosa rede de contatos. A ideia de reunir pessoas e estabelecer relacionamentos efetivos precisa de uma nova roupagem.
Não basta colecionar nomes nas redes sociais. É preciso ser um agente de conexões entre pessoas. A conectividade é um nível mais avançando da estratégia de fazer contatos. Procurar alguém somente quando precisa de trabalho ou resolver problemas faz parte do antigo modelo. A nova proposta é agir como um “conector”, que articula interesses e promove encontros entre pessoas. A premissa é impulsionar a rede de modo coletivo. Esse novo modelo exige tempo, energia e vontade genuína de ajudar. As demandas individuais devem estar inseridas nessa roda de ações, mas não podem ser o único motivador.
Essas quatro reflexões apontam algumas direções que podem influir na escolha das melhores estratégias de carreira. Entendo que pensar numa carreira em projetos, projetar a vida profissional com trabalho além do emprego, conectar pessoas e ter foco são elementos centrais na gestão de carreiras do século XXI.
Rafael Souto é sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado
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