O talento do futuro é o mais ágil para aprender


O colunista Rafael Souto escreve sobre a definição de talento no mundo atual do trabalho para as organizações entenderem como mapeiam seus potenciais

As transformações do mundo do trabalho impõem um novo olhar sobre as definições de talento e potencial humano nas organizações.

Esse tema sempre inquietou lideranças e profissionais de recursos humanos.

A hiper competição por profissionais qualificados e a crescente dificuldade de formar novas lideranças vem ampliando essa discussão.

Vivemos um paradoxo no mercado de trabalho. De um lado, quase 10 milhões de desempregados. Do outro, 800 mil vagas que não são preenchidas por falta de qualificação. Esses dados expõem um drama brasileiro e que pode também ser observado no mundo todo. Estamos na era do talenteísmo, como chama o renomado economista Marcos Troijo.

Os recursos financeiros e tecnológicos estão disponíveis e o grande elemento que fará o sucesso de qualquer organização será capacidade de atrair, desenvolver e manter os talentos.

Mas, o que é talento? Como mapear os potenciais a serem desenvolvidos na organização?

A pressão por resultados e a necessidade de sustentação dos negócios tem forçado as organizações a concentrar seus esforços num olhar sobre a performance de curto prazo.

Essa diretriz faz com que exista uma crescente dinâmica focada no “o que” e “como” um profissional entrega seus resultados. É evidente que analisar os resultados é fundamental. Mas, cada vez mais concluímos que essa análise focada no passado pode encobrir ou deixar de considerar pontos relevantes na identificação de potenciais.

Nesse sentido o conceito de agilidade de aprendizagem tem ganho espaço. O professor W. Warner Burke é um dos expoentes nos estudos sobre o learning agility (termo em inglês para a agilidade em aprender). Segundo Burke, a agilidade para aprender é a capacidade para lidar com novas experiências de maneira flexível e ágil, experimentando novos comportamentos, recebendo feedbacks das tentativas e fazendo ajustes rápidos para que novos aprendizados sejam concretizados rapidamente quando você não sabe o que fazer.

O professor Burke criou uma escala para medir essa capacidade de aprender.

Muitas organizações vêm reformulando a ideia sobre como mensurar potencial e apostando mais em identificar essa habilidade de aprender e se reinventar do que analisar resultados passados para definir o que é um talento.

A prof. Carol Dweck construiu um conceito chamado modelo mental de crescimento (do inglês growth mindset). No brilhante trabalho da Carol, ela identificou que pessoas com abertura a novas experiências e interesse em aprendizado têm um padrão de destaque. Em oposição ao modelo mental fixo, aqueles que têm interesse em aprendizagem terão mais chance de se desenvolver.

Na mesma direção, o Fórum Econômico Mundial de Davos elegeu a habilidade para aprender como um requisito fundamental para o profissional contemporâneo. É a competência chamada lifelong learning (aprendizagem para a vida toda). O emblemático líder de Alfabetização sobre Futuros da UNESCO, Riel Miller, também cita a habilidade para aprender e abertura ao novo como características essenciais no mundo pós-pandemia.

Todos esses estudos mostram que a curiosidade e a habilidade para aprender estão no centro da transformação que pode impulsar as organizações e a sociedade do futuro.

Esses ensinamentos são um alerta poderoso para que possamos investir mais tempo em incentivar a cultura de aprendizagem continua e identificar as pessoas mais curiosas e dispostas a aprender. São os mais ávidos para aprender, desaprender e inovar que ganharão mais espaço no mercado de trabalho.

As organizações que pretendem manter seu dinamismo precisarão priorizar e incentivar essa habilidade. A performance de curto prazo continua sendo relevante, mas será a prevalência de indivíduos com alta habilidade de aprendizagem que determinará o futuro da organização. O talento do futuro é o mais ágil para aprender.

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