O novo PDI: como elaborar um plano de desenvolvimento individual eficaz


O conceito contemporâneo de sucesso profissional pode ser definido como um resultado provável de uma combinação entre diversos elementos: evolução, performance, interesses de carreira e espaço – organizacional e de mercado – para o crescimento.

Há tempos, as empresas não oferecem mais planos lineares de carreira. Isso é coisa de um passado distante em que os ciclos de permanência eram maiores. Na década de 1980, um profissional permaneceria numa empresa em média 14 anos, algo muito distante dos dados atuais, que indicam ciclos muito menores.

De acordo com uma pesquisa da empresa de recrutamento e seleção Robert Half, publicada em setembro de 2021, nos Estados Unidos, a média de permanência dos profissionais em uma empresa é de 3,3 anos. No Brasil, em 2019, uma pesquisa da consultoria EY indicou que a média de permanência era de 4,4 anos, mas que havia uma tendência de redução desse período.

Com raras exceções, o sequenciamento de cargos e funções na organização e fora dela não é mais previsível nem vertical. Uma dinâmica que certamente exige protagonismo do profissional. É preciso ser dono da própria carreira. Aliás, essa é a única atitude capaz de unir os elementos indispensáveis a uma trajetória de sucesso que citei no começo do artigo.

Na prática, uma das principais ferramentas do profissional protagonista na construção da estratégia de carreira e organização da reflexão sobre desenvolvimento é o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI).

A base do PDI é a autorreflexão, e ela pode ser construída com base nos seis pilares de carreira: satisfação e propósito, saúde física e emocional, finanças, reputação, networking, competitividade. No meu primeiro artigo de 2023 para VOCÊ RH falei mais detalhadamente sobre cada um deles.

A busca de insights para o PDI não precisa ser uma caminhada solitária. O protagonista propõe diálogos de carreira com seu líder para buscar inspiração, troca ideias e aumenta o seu repertório conversando com mentores.  Também é fundamental extrair reflexões a partir de feedbacks e avaliações de performance. A construção de um bom PDI passa por diversas fontes e canais de inspiração.

A partir da reflexão de carreira ancorada por pilares e de feedbacks é possível construir as ações de desenvolvimento técnico e comportamental. Ao traduzir essas ações em objetivos, usamos o conceito SMART, um acrônimo em inglês que pressupõe cinco características essências para a efetividade de uma meta: específica, mensurável, atingível, relevante e com prazo definido.

A meta não pode ser genérica, é necessário identificar o que precisa ser feito de forma clara, específica e com uma maneira objetiva de medição. Por exemplo, se o seu objetivo é melhorar o networking interno, estipule como meta a participação em pelo menos duas atividades ou projetos que envolvam outras áreas da empresa. Nem toda meta pode ser mensurada numericamente, mas é preciso buscar isso de forma a ser possível saber se você está ou não avançando em relação aos seus objetivos.

Seguindo o conceito SMART, as metas precisam ser atingíveis. Metas irreais só geram frustração e desengajamento. É também a viabilidade da meta que sustenta e motiva a ação.

Uma questão estratégica do PDI é a relevância da meta. Se, a partir das suas reflexões sobre carreira, o indivíduo não construir um conjunto de ações consistentes e significativas para sua estratégia de carreira, é provável que o seu PDI fique apenas no papel, esquecido. É a relevância do objetivo que dá sentido ao esforço empregado na busca pela realização da meta. E essa realização deve estar ancorada em um compromisso temporal.

Defina um cronograma para suas ações, mas lembre-se de que um PDI é uma ferramenta flexível e pode ser adaptada de acordo com suas necessidades e circunstâncias. A carreira é uma construção, o plano de ação que vai sendo permanentemente elaborado, ajustado a partir das experiências e também do momento de vida de cada um.

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