O drama e as estratégias de carreira após os 40 anos


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Artigo de Rafael Souto publicado na edição desta quinta-feira, 13, no Valor Econômico:

Rafael Souto

Nosso jovem país parece ainda estar tateando para encontrar o equilíbrio em quase tudo. Entre repressão política e liberdade excessiva, estamos tentando ajustar o balanço correto.

No mercado ocorre o mesmo. Entre gestão baseada em comando e controle e a desejada autonomia plena, também estamos ajustando o foco. Vivemos um longo período em que a gestão das carreiras era determinada pelas organizações. Hoje caminhamos para uma zona mais equilibrada em que as pessoas também podem fazer escolhas e debater sobre seu futuro.

Quando procuramos entender os movimentos de contratações, também estamos numa fase de calibragem.

Nos turbulentos anos de 1990, iniciamos uma fase de reformulação na gestão das empresas brasileiras. Algo novo precisava ser feito. Era o período das reengenharias. Reestruturar processos e modernizar era o mantra num país que ensaiava a estabilidade econômica e precisava competir em escala global. Lançadas numa luta mais intensa, as organizações precisavam alterar sua forma de agir. Nesse momento, os jovens talentos passaram a ser a esperança dessa mudança. Como nosso mercado gosta de modismos e funciona em efeito manada, as empresas rapidamente construíram os conhecidos programas de “trainees”. Jovens promissores, vindos de universidades de primeira linha, iriam povoar as empresas de novidades e ajudar a construir o novo mundo empresarial brasileiro.

De fato, foram importantes para lançar novidades e começar a preparar o futuro das organizações.

Nessa onda de culto aos jovens, o mercado construiu uma lógica perversa e altamente perigosa quando pensamos no desenvolvimento de uma sociedade. Os profissionais com mais de 40 anos eram considerados velhos e obsoletos. E aqueles vindos de longos períodos numa empresa eram taxados de dinossauros. Esse ciclo desajustado entrou com força no novo milénio. Com o advento do mundo digital, essa convicção dos jovens salvadores do mundo ganhou mais ênfase.

Com o passar do tempo, apareceram os efeitos colaterais. As ambições dos precoces líderes eram incompatíveis com os organogramas que precisavam de mais ajustes e eficiência. Não havia espaço para comportar todos os desejos dos jovens promissores. Eles também foram lançados em posições às quais não estavam preparados. Pouca maturidade, muita ambição e falta de preparo para dar conta dos desafios. O mercado começou a reavaliar e corrigir as expectativas.

Neste século, começamos a buscar o equilíbrio entre renovação e experiência. A barreira dos 40 anos de idade deixou de ser um limitador para definir novo ou velho em muitas organizações. O que parece lógico se considerarmos que a longevidade está aumentando e usávamos premissas antigas sobre vitalidade e energia. Estamos vivendo mais tempo. Não parece fazer sentido abrir mão de profissionais experientes do auge de sua carreira.

Embora lento e restrito a algumas empresas e setores, esse movimento do mercado reduzindo preconceitos é saudável e coerente.

Por outro lado, precisamos compreender o modelo mental dos indivíduos e as estratégias de carreira para lidar com o envelhecimento. Independentemente de ter emprego disponível, todo profissional precisa planejar estratégias e alternativas de carreira. Em algum momento, o emprego formal ficará mais difícil. Isso poderá ocorrer com 50 ou 60 anos de idade. Essa mudança de modelo mental também é um enorme desafio. Mentes criadas para o emprego ficam se debatendo e brigando com o mercado. Querem reproduzir o mesmo modelo para a vida toda.

Tenho defendido o neologismo “trabalhabilidade”, que significa buscar trabalho em suas diversas formas, seja empreendendo, atuando como consultor, trabalhos em tempo parcial, atividade docente, entre tantas outras possibilidades.

O norte-americano Jeremy Rifkin, em seu célebre livro “O Fim dos Empregos”, construiu uma visão apocalíptica sobre o emprego. Dizia que até 2020, a maior parte da população do mundo iria trabalhar de outras formas que não sendo empregados de uma organização. Não é isso que observamos na prática: o emprego formal ainda é uma fonte importante de ocupação no mercado. A questão é que independentemente da perspectiva do emprego, todo profissional precisa planejar alternativas de trabalho para a vida. O emprego formal é um ciclo finito. Pensar além da empregabilidade e explorar novas forma de produzir é uma missão para todos.

Rafael Souto é Sócio-fundador e CEO da Produtive Carreira e Conexões com o Mercado

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