Desenvolver carreiras é a grande inovação para as empresas – Agosto 2017
Inovando com o desenvolvimento de carreiras
O desenvolvimento de carreira é importante por uma questão histórica. À medida que as organizações foram crescendo, se aproximaram umas das outras em termos de poder aquisitivo. As empresas passaram, então, a se igualar em relação à obtenção dos mesmos equipamentos e tecnologias. O que as tornam diferentes, portanto, são as pessoas.
Ao mesmo tempo que esse capital humano é um grande diferencial de negócio, também pode ser o calcanhar de Aquiles. Isso porque a imprevisibilidade e a instabilidade das pessoas trazem riscos para as organizações. Por serem diferentes, é difícil para os gestores conseguirem que os profissionais de suas equipes estejam no mesmo clima de motivação, interesse e engajamento, pontos que impactam diretamente no resultado das empresas.
Segundo Manoela Ziebell, integrante do núcleo de pesquisa e desenvolvimento de carreira da Produtive, ter as habilidades necessárias para entender e saber lidar com esses fatores permite que as empresas naveguem melhor nesse contexto. “As organizações podem perder funcionários porque a concorrência considera seu valor e eles podem querer sair porque entendem que não são ouvidos em suas sugestões que podem ser interessantes para as suas carreiras e para o negócio. Esse é um diferencial que pode desaparecer da organização se não for cuidado”.
É nessa abertura de diálogos, de acordo com Manoela, que a empresa inova seus processos e consegue estar à frente de seus competidores. “Se eu, enquanto líder, posso melhorar o processo de comunicação nas empresas, consigo reter os talentos e evito que eles queiram sair por sentirem que suas necessidades não foram atendidas”, explica ela.
Para Maria Célia Lassance, consultora de carreira associada da Produtive e que também integra o núcleo de pesquisa da empresa, essa escuta evita surpresas para as organizações. “As pessoas têm receio de falar sobre carreira. E a ideia é oposta. Elas precisam se sentir confortáveis, uma vez que a decisão de permanecerem ou de saírem da empresa são movidas pelos seus desejos e interesses”.
Ela destaca que, se o líder tem essa compreensão, poderá ajudar o colaborador em seu desenvolvimento e, consequentemente, no da empresa. “O indivíduo pode ter uma performance muito boa, fazer as suas entregas, mas ainda assim estar insatisfeito. E, para o gestor, pode parecer que está tudo bem com esse funcionário. Por isso, é essencial que ele esteja capacitado com ferramentas que o levem a essa compreensão.”
De dentro para fora
Hoje, a realidade encontrada nas empresas é de achatamento de hierarquias, obrigando que elas estabeleçam outra ideia de plano de carreira, como a de progressão horizontal. A aplicação desse conceito permite que o profissional tenha a oportunidade de agregar habilidades e conhecimentos realizando projetos com outras áreas, por exemplo. “Ao invés de se questionar quais promoções ele pode ter, o indivíduo passa a querer saber sobre as novas habilidades que pode desenvolver”, esclarece Maria Célia.
Com essa nova visão, os profissionais de Recursos Humanos também passam a inovar dentro da estrutura já existente e vão poder reestruturar suas políticas de acordo com a identificação do que move a carreira do indivíduo e de como ele a enxerga.
Além disso, é uma das formas de conhecer o capital humano e lidar com ele de maneira mais eficiente. “Quando se desenvolve, o profissional tem melhor performance e a empresa consegue perceber a posição na qual ele pode render mais ”.
Ela pondera que as organizações também vão se beneficiar com as melhorias de seus processos, uma vez que o profissional vai entender melhor o impacto de seu trabalho no produto final. De acordo com Maria Célia, é uma das formas mais simples de mudar uma cultura, pois altera a relação direta entre pessoas que trabalham juntas. “Essa é a maior inovação na capacidade de desenvolver carreiras”.
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