Empresas passam a oferecer licença-paternidade de até seis meses


Desafio é incentivar a utilização do benefício, já que muitos temem perder oportunidades na carreira ou desconhecem a importância da igualdade parental

Os últimos anos têm sido marcados por mudanças sociais significativas. Os movimentos pró-equidade ganham força, assim como as novas configurações de família, o que influencia diretamente nas pautas e decisões das companhias. Além do desejo dos homens de passar mais tempo com seus filhos, fundos de investimentos bilionários já reestruturam suas governanças para investir, daqui por diante, em empresas que possuam planos e compromissos ESG, sigla em inglês para environmental, social and governance (ambiental, social e governança, em português). E o “S” engloba práticas de gestão voltadas para diversidade e inclusão. Segundo Rodolfo Canônico, especialista em políticas públicas e diretor executivo da ONG Family Talks, a oferta da licença-paternidade é essencial para criar mais condições para os homens se envolverem no cuidado dos filhos, e decisiva para alcançar a equidade de gênero. “A desigualdade começa neste ponto: a mulher fica até seis meses com a criança; e o homem, apenas de cinco a 20 dias, pela legislação atual”, diz.

Na prática, numa sociedade contemporânea, as empresas não podem mais pensar que só a mulher é responsável pelo cuidado dos filhos. “É preciso quebrar esse paradigma. Nas gerações mais antigas, a responsabilidade de cuidar das crianças era da mãe. Atualmente, o pai é mais participativo, independentemente da configuração familiar”, diz Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento de carreira.

E os benefícios de uma agenda conectada ao mundo atual são muitos. Estudos do Boston Consulting Group (BCG) e da Ernst & Young mostram que em 70% das empresas que definiram licença parental, que proporciona às mães e pais um período de afastamento remunerado das atividades profissionais devido ao nascimento do filho ou à adoção, houve uma melhora no moral e no engajamento dos funcionários. Outro levantamento, do Peterson Institute for International Economics, aponta que contar com essa licença é mais efetivo para aumentar a participação das mulheres em cargos de chefia do que criar cotas para esse público (veja mais benefícios no quadro).

Onde trava
Um estudo feito pela Family Talks e 4daddy, com coordenação acadêmica de Camila Pires, Fabián Echegaray e Regina Madalozzo, com 490 empresas e 1.156 brasileiros, mostra que, segundo 59% dos profissionais, a rejeição da pauta de equidade de gênero muitas vezes não vem da empresa, e sim dos gestores. Dessa forma, para que a prática realmente funcione e seja usada, é essencial que as companhias eduquem, orientem e incentivem seus profissionais, começando pelos líderes, para sair do mundo da fantasia no qual apenas oferecer o benefício basta. Isso porque os funcionários temem ficar para trás e perder posição ao se afastar do trabalho. Medo, inclusive, com muito fundamento. “Sabemos que, hoje, muitas mulheres são penalizadas no mercado de trabalho pela decisão da maternidade. É o famoso caso da executiva que retorna da licença e logo depois é demitida”, diz Rodolfo.

Dois pilares devem ser trabalhados para mudar essa mentalidade. O primeiro tem relação com a cultura empresarial. “É essencial contar com um ambiente acolhedor, ou seja, que apoie as pessoas a tirar esse período”, explica Rodolfo. De acordo com ele, esse trabalho começa com a alta liderança, que deve assumir o protagonismo da prática. Os líderes estão convencidos e acreditam no benefício? O vice-presidente, se tiver filho, por exemplo, vai usufruir do afastamento? “Se há gestores que tiveram filhos e não tiraram esse tempo, dificilmente algum homem vai tirar”, diz Rodolfo.

Isso quer dizer que não se trata apenas de uma pauta do RH, e sim da alta gestão, como explica Rafael. “O que forma a cultura não é o que dizemos, e sim o que fazemos. Por isso é tão importante ter a liderança como exemplo”, diz. Segundo ele, com os gestores usufruindo do benefício e retornando ao trabalho sem preocupação, a empresa começa a criar um ambiente de segurança e incentivo. Assim, mais profissionais vão se sentir confiantes a tirar esse tempo, sabendo que não será um atestado de demissão.

O segundo é criar estratégias de acolhimento e inclusão desse público e saber como será o retorno ao trabalho. Rodolfo explica que, apesar de ser um processo difícil e que demanda tempo, a licença-paternidade não é um imprevisto. Pelo contrário, é algo que a empresa sabe com meses de antecedência. “Isso abre espaço para o planejamento interno e a criação de estratégias para a volta do profissional”, diz.

Uma boa forma de fazer isso, segundo Maria Candida Baumer de Azevedo, sócia da People & Results, especializada em carreira e cultura empresarial, é contar com um banco de talentos. Ela explica que a gig economy, ou economia dos bicos, em tradução livre, já está ganhando força, e as companhias podem usufruir dos trabalhadores autônomos para esses períodos. “Ter pessoas de confiança e que já conhecem a empresa no formato de mão de obra flexível pode ajudar muito. Se, para as posições críticas, a empresa tiver opções, nunca será pega desprevenida e conseguirá fornecer o benefício com mais tranquilidade”, diz.

O uso vem do exemplo
A Volvo Cars é uma das empresas que apostam na licença parental de seis meses. A iniciativa é global e está disponível para todos os funcionários, inclusive para casais homoafetivos e em casos de adoção. A única regra é ter ao menos um ano de casa. Eliane Trinca, diretora de RH da Volvo Cars Brasil, explica que o projeto brasileiro se baseou no piloto feito na Europa e envolveu muitas conversas entre as lideranças para implementar o benefício. “Ter o apoio da diretoria é essencial. Por isso, tivemos conversas profundas sobre o tema em mais de um dia para que cada líder se colocasse no lugar de um pai e refletisse sobre os benefícios e impactos da prática”, diz. Segundo ela, houve também um trabalho de conscientização de todos sobre os benefícios da participação paterna nos seis primeiros meses de vida da criança, e o reforço da mensagem da importância do vínculo entre pais e filhos e da necessidade de ações para a equidade de gênero.

Mas ela ressalta que o sucesso da prática vem mesmo com o exemplo. “Logo no início, tivemos um primeiro caso bem complicado, que fez com que todos reconhecessem a importância da licença. Um colaborador e sua esposa grávida pegaram covid-19 e apenas ele se recuperou com mais rapidez. A esposa ficou internada e acabou dando à luz prematuramente. O bebê ficou um tempo na UTI, e a mãe foi entubada por 2 1 dias. “Assim, os primeiros cuidados da criança ficaram sob responsabilidade exclusiva do pai”, diz. Depois de seis meses, o funcionário voltou à empresa e tudo ficou bem.

Segundo Eliane, é importante também realizar um trabalho para que todos se sintam seguros e confortáveis para usufruir da licença. “Para isso, é preciso olhar com os olhos do outro, usando muito a empatia. Quando alguém nos procura dizendo que tem medo de sair, por exemplo, precisamos passar confiança e mostrar que o lugar dele estará lá na volta”, diz. Trata-se de um percurso. Ou seja, é preciso que mais homens usem o benefício e percebam, na prática, que a volta ao trabalho é segura e acontece. “O tema ganha credibilidade com o tempo. Depois de um ano, ninguém mais se questiona se vai sair de licença ou não”, afirma.

Parte da cultura
O que ajudou muito a Volvo Cars a ter resultados positivos é o fato de a prática estar em sintonia com a cultura da empresa. “Desde a fundação da companhia, há a preocupação de as pessoas estarem no centro das decisões e das práticas de gestão. E essa atmosfera permeia todas as nossas ações”, diz Eliane. De acordo com ela, sempre houve uma discrepância legal muito grande entre o tempo de afastamento dos homens, de até 20 dias, e o das mulheres, de até seis meses. “Sabemos da importância da participação dos pais, que precisam estar presentes no núcleo da família”, afirma.

No Nubank, esse olhar para as pessoas também faz parte da cultura e foi essencial para o início da prática, implementada em maio deste ano. Por lá, todos os funcionários, independentemente de como o núcleo familiar é formado, podem tirar 120 dias — além da possibilidade de estender o benefício em 60 dias após o parto. É uma forma de ajudar a reduzir a desigualdade de gênero, ao mesmo tempo que empodera os funcionários a tomar a melhor decisão para suas famílias.

Para chegar ao modelo ideal, a empresa analisou seu público interno e as melhores práticas de benefícios, diversidade e inclusão, em parceria com o grupo de afinidade focado em parentalidade, que se reúne periodicamente para discutir temas importantes e promover espaços de acolhimento. “Além disso, revisamos nossos processos de avaliação de performance para garantir que não haja nenhuma distinção em relação às pessoas que estão tirando suas licenças”, diz Beatriz Barichello, diretora de benefícios do Nubank. A empresa conta, ainda, com uma trilha de desenvolvimento de D&I para todos os funcionários — do operacional à liderança —, e eventos e palestras para promover um nível de consciência interna que faça com que a prática funcione.

Para abrir mão de pais e mães por 120 dias, a empresa realiza planejamentos, sempre preparando os times para cobrir a pessoa que está de licença ou, em alguns casos, contratar mão de obra temporária “Claro que há um custo para a companhia, mas é um investimento válido para nossas equipes e que traz muitos benefícios”, afirma Beatriz. Segundo ela, o objetivo é atrair os melhores e mais diversos talentos, para que eles permaneçam na empresa e possam ser quem são.

A conta fecha
Oferecer a licença parental estendida para os cuidadores traz benefícios também para as empresas. Veja os três principais:

– 80% das companhias observaram melhora na performance das pessoas- 77% dos profissionais dizem que o benefício pode influenciar na escolha da empresa
– 70% das empresas que oferecem licença parental percebem aumento de engajamento dos funcionários

Fontes: Boston Consulting Group (BCG) e Ernst & Young

Escuta ativa
Estudo com 490 empresas mostra a percepção dos profissionais sobre as seguintes afirmações:

– 90% concordam que “homens que ficam com seus filhos desenvolvem um senso de responsabilidade e habilidades parentais maiores em relação aos que voltam imediatamente ao trabalho”

– 86% concordam que “poder acompanhar as primeiras semanas do bebê em casa é transformador para os homens também no lado profissional — eles tendem a ficar mais engajados com a empresa”

– 80% concordam que “gestores bem treinados evitariam a rejeição às pautas relacionadas à igualdade de gênero”

– 79% concordam que “gestores bem treinados evitariam a rejeição às pautas relacionadas à igualdade de gênero”

– 59% concordam que “a rejeição à pauta de igualdade de gênero, muitas vezes, não vem da empresa, e sim do gestor”

Fonte: pesquisa Licenças Maternidade e Paternidade nas Empresas, organizada por Family Talks e 4daddy, com coordenação acadêmica de Camila Pires, Fabián Echegaray e Regina Madalozzo

Da teoria à prática
Três passos essenciais para implementar a licença-paternidade de até seis meses:

Pesquise

O primeiro passo é saber o que os funcionários pensam sobre o assunto. Rafael Souto, CEO da Produtive, recomenda investigar algumas questões: O que faz sentido para os profissionais? Eles querem se afastar por seis meses? Ou preferem um tempo menor? “Há alguns anos defendo a personalização das práticas. Ou seja, oferecer o benefício de acordo com o que cada um busca, que pode ser os seis meses ou uma agenda mais flexível, com uma semana mais curta de trabalho ou uma rotina diária de menos horas”, diz Rafael. Outra possibilidade, na visão de Maria Candida Baumer de Azevedo, sócia da People & Results, é se ausentar pelo período estendido, mas participar de uma reunião mensal de acompanhamento para ficar por dentro do que está acontecendo.

Converse

essencial debater o papel da paternidade e quebrar possíveis preconceitos. Segundo Maria Candida, uma estratégia interessante é apostar nos testemunhos. “O RH pode reunir histórias, como a do pai que não participou das primeiras fases do filho e se arrependeu; do que se descobriu na pandemia e acha que poderia ter feito isso; e até do pai que não acha o afastamento do trabalho importante e por quê”, afirma. “Esses depoimentos desmistificam o assunto. Além disso, quando há casos de executivos que se ausentaram e não tiveram a carreira prejudicada, o uso do benefício é estimulado.” No entanto, ela ressalta que essas conversas devem estar livres de preconceitos, pois cada homem deve fazer as suas escolhas, assim como as mulheres.

Planeje

Além de oferecer o benefício e educar as pessoas, é essencial pensar em ferramentas para torná-lo viável. A empresa precisa avaliar o impacto do afastamento nos negócios, da substituição do profissional em licença até sua reintegração à equipe e a continuidade de seu desenvolvimento na companhia — práticas que valem para todas as pessoas com filhos, independentemente do gênero.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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