Como funciona a nova escada corporativa


Os últimos anos mudaram drasticamente as relações de trabalho e a forma como planejamos cenários para o desenvolvimento profissional.

No passado, planejar a carreira significava mirar num cargo e definir um caminho para chegar lá.

Hoje esse sistema linear não faz sentido. Fixar o futuro em cargos é uma aposta num sistema rígido cada vez mais incerto. O cargo projetado pode nem existir em poucos anos.

Além disso, esse sistema de crescimento linear era baseado na premissa de que a carreira era formada por um sequenciamento de cargos.

Hoje definimos a carreira como uma sequência de experiências significativas.

Como diz o Mark Savickas, professor da Universidade de Ohio, a carreira não surge, ela é construída.

Nesse período do ano é costumeiro pensarmos metas profissionais. Nas empresas é tempo de falar de PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), fechar as cansativas avalições de desempenho e falar sobre perspectivas.

Fomos treinados para pensar metas lineares, crescimento focado em cargos e educação formal como caminho de desenvolvimento.

Alguns fenômenos como a “great resignation” refletem a mudança de paradigma, com profissionais optando por deixar s empregos em busca de ambientes de trabalho mais alinhados com seus valores e aspirações.

Essa revolução no mercado de trabalho influencia diretamente a forma como as pessoas planejam suas carreiras, incentivando a busca por oportunidades que proporcionem equilíbrio entre vida profissional e pessoal, desenvolvimento e propósito.

A tendência definida como “quiet ambition” confirma o movimento em busca de realizações significativas de forma mais reservada, muitas vezes priorizando satisfação pessoal sobre reconhecimento externo. Isso pode impactar a maneira como objetivos são definidos, com um foco em metas intrínsecas, como aprendizado contínuo e contribuição significativa, em oposição a objetivos externos tradicionais.

Estudo recente da plataforma Visier mostrou que apenas 4% dos jovens têm como meta de carreira chegar às posições chamadas de C-level. Isso mostra um desinteresse no modelo de ambição linear. O que não significa necessariamente falta de interesse em realizar, mas sim menos apetite em crescimento linear.

O planejamento da carreira precisa abandonar a projeção de cargos e refletir as experiências significativas, interesses e caminhos múltiplos para construir o desenvolvimento.

Essa construção passa pela exploração de áreas, projetos, desejo ou não de liderar pessoas. Não existe um caminho único. Um profissional pode iniciar em vendas, participar de projetos na área de tecnologia e liderar um time remoto de sistemas.

São os interesses e a leitura de cenários que vão desenhando as estratégias de desenvolvimento. A partir desses macros objetivos móveis, o protagonista da carreira vai pensando seus pontos de desenvolvimento e ajustando as estratégias. Avaliando tendências e construindo sua trajetória para estar pronto para os desafios que forem surgindo de acordo com a evolução do negócio.

Esse crescimento passa pela cultura de aprendizagem onde o desenvolvimento acontece através de atividades, mentorias (aprendizagem social) e educação formal.

O Fórum Econômico Mundial de Davos listou as principais competências dos profissionais do século XXI, e uma das principais é a “future literacy”, alfabetização sobre o futuro, que é a leitura de cenários e construção de possibilidades múltiplas.

Mas, se sua empresa presa na redoma do século passado perguntar: qual o cargo que você gostaria de ocupar daqui a cinco anos? Responda: Não estou focado em cargos, busco experiências significativas. Meu planejamento é feito sobre cenários múltiplos e não um alvo fixo.

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