Bullying ameaça funcionários que desejam conduzir suas carreiras
A construção de uma carreira genuína e com liberdade de escolha tem sido uma pauta frequente nas empresas.
A necessidade de atrair e desenvolver pessoas num mundo com hiper competição por talentos faz com que muitas empresas estimulem ambientes de trabalho cada vez mais abertos e que despertem o interesse do funcionário em ingressar e permanecer.
Nessa cultura de diálogo e transparência, o núcleo de sustentação está na segurança psicológica e na confiança. Com isso, o funcionário pode manifestar interesse em se movimentar na organização, buscar outras experiências e expor sem medo suas ideias sobre a carreira.
Recente estudo global conduzido pelos professores Ron Carruci, Ludmila Praslova e Caroline Stokes e publicado na Harvard Business Review mostrou que o bullying nas empresas está cada vez mais alto e expõe o quanto as ideias sobre protagonismo e liberdade não passam de um desejo distante da realidade da maioria das empresas.
Ser taxado de incompetente, acomodado e sem ambição é uma pequena amostra dos rótulos decorrentes de escolhas ou de negar algum cargo estratégico na visão do chefe ou da área de recursos humanos.
No trabalho de Ludmila Praslova que estuda o bullying nas organizações há mais de 25 anos, além das toxicidades decorrentes de uma relação predatória entre líder e sua equipe, ela observou um aumento expressivo do preconceito com aqueles que pensam diferente na condução de sua carreira. Funcionários que tentam trocar de área são hostilizados e colocados como traidores. Quase 30% dos entrevistados já sentiram alguma ameaça explícita ou indireta por manifestarem interesse em buscar um novo projeto na empresa.
Sabemos que muitas vezes a ameaça acontece em tom de brincadeira, mas revela a face mais sombria do comando e controle do líder que se sente dono das pessoas que estão com ele. É comum ouvir frases do tipo: “você não pode me trair, “não posso liberá-lo para outra área”, com o argumento de que a área não pode prosseguir se a pessoa não estiver lá. Esse tipo de comportamento revela distúrbios na formação de pessoas e denota um jeito jurássico de controlar a carreira dos outros.
Ron Carruci também observa que a espontaneidade na construção da carreira parece cada vez mais distante. Em que pesem os esforços das empresas para construir ambientes com bem-estar psicológico, as pressões para entrega de resultados de curto prazo têm tornado os gestores cada vez menos abertos e flexíveis para realizar conversas e discutir possibilidade de desenvolvimento com seu time. Ao contrário, estão menos propensos a apoiar a busca por possiblidades de carreira na empresa. Ficam na defensiva e protegem seus resultados. Mais de 50% dos entrevistados não sentem sequer liberdade para conversar com seu gestor sobre interesses de carreira.
Já para a Caroline Stoke os recentes dados sobre bullying nas empresas expõem o quanto a cultura das empresas ainda não favorece a liberdade de escolha e possibilidade do indivíduo se posicionar sem risco de sofrer represálias.
Há mais de 27 anos, venho acompanhando diversas organizações no Brasil. Observo uma evolução na forma de considerar o tema e buscar soluções. Mas, ainda temos uma longa jornada. Como afirma Edwards Deming: 94% dos problemas no local de trabalho são sistêmicos e não individuais.
O bullying no trabalho corresponde a uma ampla gama de comportamentos e que o torna difícil e complexo para inibir. Precisamos debater e coibir atitudes que criem estereótipos e bloqueios. Lutar por uma cultura que respeite a diversidade cognitiva em que as pessoas tenham liberdade para construir sua carreira não é apenas uma caminhada civilizatória nas empresas, mas sim uma condição de sobrevivência no novo mundo do trabalho. Talentos não aceitam estruturas arcaicas.
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