A triste solidão do ‘gerente híbrido’ e o papel do RH
Recentemente, o instituto Gallup mediu a conexão dos gerentes com a cultura organizacional das empresas e os resultados trazem a evidência de um espaço deixado pelo RH.
Profissionais de média gestão que trabalham no modelo híbrido têm se sentido mais desconectados com a cultura da empresa do que seus pares na liderança. Os dados mostram que nos Estados Unidos a conexão com a cultura – no modelo híbrido – cai pela metade ao compararmos os gerentes aos demais lideranças da organização.
Soterrada pelo aumento de demanda e na linha de frente das relações entre funcionários e organizações, a média gestão está sozinha ao desempenhar ações de motivação, de engajamento de talentos, de criação de novas formas de se comunicar e de avaliar produtividade e desempenho.
Responsável por organizar o trabalho da equipe e avaliar a produtividade do time, o gerente híbrido tem a percepção de que falta apoio da organização. Preencher esse vácuo é necessário para a sustentabilidade do modelo a longo prazo.
O modelo híbrido vem sendo cada vez mais adotado pelas organizações e seus benefícios têm sido amplamente medidos e relatados nos últimos anos. Estar 100% no escritório nunca foi garantia de cultura forte e a oferta do home office ou do modelo híbrido é uma arma potente na competição por talentos.
Mas a virada de chave do modelo demanda uma ação coordenada pelos RHs. Do contrário, há risco de desconexão, com efeito no engajamento e na retenção de bons profissionais.
A desconexão desengaja, exaure e leva o profissional para fora da organização. As pesquisas do Gallup mostram que funcionários conectados à identidade da empresa são 3,7 vezes mais propensos ao engajamento, têm 68% menos chance de se sentirem constantemente exaustos no trabalho e 55% menos probabilidade de estarem procurando emprego ativa ou passivamente.
Fortalecer a cultura é um desafio que consome recursos e investimentos e, muitas vezes, não traz resultados satisfatórios. Os dados mostram que apenas 2 a cada 10 funcionários se sentem muito conectados a ela. O sucesso nesse quesito está diretamente relacionado ao apoio dado aos gerentes.
Na prática, estamos falando de reconhecimento e desenvolvimento com estímulo e recursos para aprendizagem contínua. Nesse sentido, um dos primeiros passos é reconhecer as mudanças no estilo de liderança mais bem sucedido para equipes híbridas e capacitar a média gestão para desempenhar esse papel.
Proporcionar momentos de conexão entre líderes é outra ação efetiva para mudar esse cenário solitário do gerente híbrido. Os momentos de interação no escritório não devem se resumir ao encontro com a equipe direta. Reunir gerentes de diferentes times é uma maneira de criar espaço para conversas, trocas significativas e fóruns de boas práticas.
Assoberbados, os profissionais de média gestão estão desestimulados, consumidos pela sobrecarga de trabalho e com a responsabilidade de motivar equipes, muitas vezes, enormes e dispersas. Se esse sistema já corria o risco de colapsar antes de 2020, o tema é ainda mais urgente nesta década.
Como a sua organização está apoiando e cuidando desse problema? Certamente essa é uma reflexão essencial para os RHs contemporâneos. Diálogo e proximidade são fundamentais para personalizar a experiência e atender aos anseios desses profissionais. Companhias que insistirem em ignorar o estado de seus gerentes correm o risco de tornarem os cargos de liderança cada vez menos atrativos às novas gerações.
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