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Sua equipe está desmotivada? Veja quatro formas de reverter o baixo

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A pandemia trouxe novos desafios a todas empresas e, principalmente, aos profissionais de gestão de pessoas. Focos e ações diferentes passaram a ser demandadas para que as áreas funcionassem melhor, e uma delas é em relação ao engajamento da equipe. Rafael Souto, CEO da Produtive, revela pontos importantes para as empresas e suas lideranças desenvolverem neste tema tão desafiador.

A pandemia do coronavírus trouxe novos desafios às empresas. Alguns profissionais ficaram mais inseguros e ansiosos, o que demandou ações diferentes do time de gestão de pessoas. A forma de engajar é uma delas.

Uma pesquisa feita pela consultoria Wisnet mostra que 89% dos gestores de recursos humanos têm como prioridade encontrar formas para engajar a equipe à distância. Como reflexo, alguns temas ganharam mais espaço na agenda da área, como criar ações para a saúde dos colaboradores (68%), se posicionar de forma generosa (61%) e evitar demissões (68%). A pesquisa mostra que o cuidado com o capital humano é uma resposta diferente de crises anteriores, quando a preocupação era exclusivamente com os resultados.

Para os especialistas, ao notar que uma equipe ou algum membro do time está desmotivado, além das questões do trabalho, o gestor deve observar as necessidades dos colaboradores adotando uma liderança mais humana.

“O engajamento passa pelo diálogo. É preciso olhar individualmente para os profissionais. Conversar sobre desejos e expectativas”, diz Rafael Souto, presidente da Produtive, consultoria de planejamento e transição de carreira. Veja, a seguir algumas dicas:

1. Aposte em conversas individuais

É fundamental manter uma rotina de diálogos, explicar o que está sendo feito e os motivos que levam a tomada de decisões nas empresas.

“Os líderes precisam ampliar as conversas sobre o momento e os objetivos, e dedicar tempo para ouvir as preocupações, interesses e angústias de seu time”, explica Rafael.
Isso quer dizer, que práticas desenhadas sem levar em conta a individualidade de cada um não têm mais espaço atualmente.

Segundo Rafael, o engajamento é a conexão do indivíduo com a empresa e isso se dá quando ele percebe que pode realizar os projetos de carreira e de vida na companhia, e que é ouvido.

“O líder, de tempos em tempos, deve perguntar sobre a saúde do colaborador, sobre como ele vê o trabalho e suas entregas, e sobre suas expectativas”, diz.

Rafael reforça, porém, que isso deve ser feito sempre, não apenas quando algo não vai bem.

2. Reconheça os profissionais

Uma pesquisa da O.C. Tanner, empresa de reconhecimento de funcionários, mostra que reconhecer o trabalho dos colaboradores pode aumentar em 83% o engajamento.

“Os líderes esperam coisas muito inalcançáveis para reconhecer. É preciso, também, celebrar as pequenas vitórias”, diz Cristina Fortes, diretora da consultoria LHH no Rio de Janeiro.

Ela ressalta que reconhecimento não tem a ver apenas com aumento de salário ou mudança de cargo, pode acontecer de formas mais simples, como com um elogio em público, um convite para almoçar ou por meio de um email ao colaborador destacando uma ação bem feita e copiando outros líderes da empresa. “Às vezes, as coisas mais simples são as que mais me motivam”, afirma Cristina.

3. Olhe para o clima da empresa

O engajamento passa, também, pelo bem-estar do profissional. Faça pesquisas internas para monitorar o clima e saber o que é mais interessante para a equipe.

Algumas empresas já usam a ferramenta de termômetro do humor para saber como os colaboradores estão e, assim, implementar ações diferentes.

Tendo como base a pandemia, pode ser interessante, por exemplo, a readequação de benefícios, como substituir a maior parte do saldo de vale-refeição para o vale-alimentação, a oferta de um valor para subsidiar a internet, o auxílio com a estrutura mobiliária, e programas de saúde mental. Além disso, aposte em momentos de descontração como happy hours virtuais e lives.

Estudos do pesquisador europeu Wilmar Schaufeli mostram, por exemplo, que os líderes que dedicam tempo para conversar sobre o indivíduo, aumentam o engajamento médio em três vezes.

4. Tenha momentos de descontração em grupo

O engajamento vem, também, do clima da empresa. Apostar em ações que gerem colaboração e troca de ideias que vão além do trabalho é essencial.

Nessa lista, entram happy hour, campanhas de mobilização para causas sociais ou atingimento de meta, confraternização virtual e lives.

Faça uma pesquisa interna para saber o que é mais interessante para o time, o que eles mais gostam, e monitore o clima sempre. O segredo está em manter o clima bom e não esperar a situação ficar delicada para correr atrás de melhorar.

Demissões começam a chegar no alto escalão das empresas

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A Folha de S.Paulo publicou reportagem que mostra a dura realidade de demissões com a baixa de alguns mercados causada com a pandemia do COVID-19.
Quem contribuiu para a publicação, falando sobre as áreas e os cargos afetados neste período, é Rafael Souto, CEO da Produtive. Ele também indica o cenário para o mercado de trabalho neste segundo semestre.

 

A fabricante de alimentos onde o gerente corporativo industrial Carlos Rogério Zacaro trabalhou por nove anos, em Ribeirão Preto (SP), teve sua produção fortemente afetada pela pandemia. Com produtos dependentes do mercado de atacado, comércio de rua e consumo de balcão — aquele doce que o consumidor pega no caixa, depois do almoço, no intervalo do trabalho —, a empresa viu sua demanda despencar em abril.

Como resultado, a companhia demitiu dezenas de trabalhadores da produção, principalmente em contratos temporários. “Houve um ajuste muito forte da mão de obra operacional, para nos adequarmos àquele momento de uma frenagem muito brusca na produção. Inclusive fui eu que fiz esse ajuste”, conta o executivo, de 47 anos. “Depois, um pouco mais adiante, houve o meu desligamento.”

A história de Zacaro é a de muitos trabalhadores de maiores salários nessa pandemia.

A princípio pouco afetados pela primeira onda de demissões em decorrência da crise, esses trabalhadores agora também passam a ser impactados pelos cortes — embora ainda em menor proporção do que os trabalhadores de salários mais baixos, que têm sido os mais penalizados pelos efeitos do coronavírus sobre o mercado de trabalho.

O movimento de cortes entre os profissionais mais bem remunerados já é sentido por empresas de recolocação de executivos, mercado chamado de outplacement, na expressão em inglês.

“Entre abril e maio, sentimos uma diminuição no volume de demissões, em função principalmente dos acordos de redução de jornadas e salários, que levaram as empresas a assumir o compromisso legal de não demitir”, conta Rafael Souto, presidente da Produtive, especializada na recolocação de profissionais com salários acima de R$ 10 mil.

“Mas isso passou e percebemos a partir de junho um aumento expressivo de demissões”, diz Souto, que registou em junho e julho um crescimento de 20% na demanda pelos serviços de recolocação, na comparação com iguais meses de 2019.

Pelos tipos de contratos que têm sido realizados, Souto avalia que as demissões devem se estender pelo segundo semestre. “Várias empresas têm nos procurado para organizar programas de demissão para os próximos meses”, afirma. “Isso aponta para um volume maior de desligamentos, o que mostra que o movimento de junho e julho não é isolado.

Entre os setores mais afetados, Souto cita indústrias de médio e grande porte, particularmente na cadeia automotiva, na indústria de base e de bens duráveis. Ele sente movimentação também no setor financeiro, no segmento de serviços de entretenimento e de educação.

“As empresas estão cortando em todos os níveis, o que é característico de downsizing [enxugamento visando redução de custos]”, diz Souto. “Mas o volume maior de demissões acontece na média gestão – coordenadores, gerentes e gerentes seniores -, porque a alta gestão costuma ser mantida em momentos de crise.”

Eduardo Romão, de 45 anos, foi demitido após 18 anos na Caloi, como resultado de um processo desse tipo. Gerente nacional de vendas e trade marketing no grupo canadense Dorel Sports, dono da marca de bicicletas desde 2013, Romão foi desligado em março.

“Foi um choque muito grande, após 18 anos em uma empresa onde fiz carreira”, conta Romão. “Quem assumiu minha posição foi outro gestor, da área de pós-venda, que incorporou o comercial e o trade.”

O executivo conseguiu uma nova oportunidade no setor de bicicletas após pouco mais de dois meses, mas agora como gerente regional.

Aceitar salários menores ou cargos mais baixos na hierarquia devem ser uma realidade para os funcionários de altos salários demitidos na pandemia, dizem os especialistas. Eles também enfrentam processos seletivos mais longos e competitivos, num momento em que algumas empresas retomam contratações.

“Na crise de 2015 e 2016, já vimos grande parte das empresas reduzirem suas faixas de remuneração”, diz Lucas Oggiam, diretor do PageGroup, empresa especializada em recrutamento de executivos. “Agora, novamente, algumas empresas devem apertar o cinto em relação a salários muito extravagantes. O profissional que está se realocando precisa entender essa realidade das companhias, pois estão todas com custos apertados.”

Grandes empresas como Santander, PwC, Embraer e Latam estão entre as corporações que têm realizado cortes de profissionais mais qualificados.

O banco espanhol reduziu seus quadros no Brasil em 844 funcionários entre o primeiro e o segundo trimestres, segundo balanço divulgado ao fim de julho. Já a empresa de auditoria não confirma o número de demissões no país, estimadas em 600 pelo site especializado Going Concern.

A fabricante de aviões propôs ao fim do mês passado seu segundo PDV (plano de Demissão Voluntária) em um mês, após realizar mudanças também no topo do escalão, com a troca de quatro vice-presidentes e um diretor. Em recuperação judicial, a Latam, por sua vez, pretende demitir até 2.700 tripulantes após uma tentativa fracassada de negociar com o sindicato da categoria uma redução permanente de salários.

Mesmo com o avanço das demissões entre trabalhadores mais bem remunerados, eles continuam a ser privilegiados, dentro do contexto geral do mercado de trabalho.

Segundo dados do Caged (cadastro de contratações e demissões de trabalhadores com carteira assinada mantido pelo Ministério da Economia) compilados para a Folha pela consultoria IDados apontam que foram fechadas 24 mil vagas entre março e junho para trabalhadores com remuneração entre R$ 5 mil e R$ 10mil. Entre os profissionais com salários acima de R$ 10 mil, foram 12,6 mil vagas fechadas nos quatro meses de agravamento da pandemia no país.

Ainda não há dados para julho.

Os montantes representam respectivamente 2% e 1% do 1,5 milhão de empregos com carteira perdidos entre março e junho, em decorrência da pandemia. A participação na perda de empregos é inferior à parcela desses trabalhadores mais bem remunerados no estoque de vagas formais, que era respectivamente de 8% e 4% em junho.

Naquele mês, os trabalhadores com carteira assinada com salários entre R$ 5 mil e R$ 10 mil somavam 3 milhões, enquanto aqueles com salários acima de R$ 10 mil eram 1,6 milhão, de um estoque total de 37,8 milhões de empregos com carteira. Mas é preciso levar em conta que uma parcela dos trabalhadores mais bem remunerados não entra nas estatísticas do Caged, por trabalharem como PJs (pessoas jurídicas).

“Há no Brasil um problema grande de baixa qualificação da mão de obra. Não à toa, em momentos de crise, esses trabalhadores mais qualificados, que também são os de renda maior, são os que sofrem menos — têm menos chance de serem demitidos e na retomada são os primeiros a se recolocar”, diz Bruno Ottoni, economista do IDados.

O analista lembra ainda que a maior parte desses trabalhadores ocupa posições formais, que geram maiores custos para os empregadores na hora de demitir, o que ajuda a explicar por que muitas empresas seguraram as demissões desses profissionais no início da crise.

Mario Custodio, diretor de recrutamento da Robert Half, avalia que o pior momento para as demissões foi entre março e abril, e que agora já há retomada das contratações por algumas empresas. Segundo ele, as áreas de tecnologia e comércio eletrônico estão entre as mais aquecidas na busca por profissionais.

Souto, da Produtive, cita ainda os setores logístico, de saúde, alimentos, agronegócio, empresas exportadoras e o setor farmacêutico, como segmentos que mostram crescimento na oferta de vagas para profissionais mais qualificados.